7. Juli 2022

Rekrutieren, entwickeln, binden: Schritt für Schritt zum nachhaltigen Talentmanagement

Wie können Unternehmen ihre eigenen vielfältigen Talente nutzen und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken? Und was hat die "leaky pipeline" damit zu tun? Der Schlüssel liegt im Bewirtschaften der bereits vorhandenen Talente. Mit wenigen Schritten schaffen Sie ein nachhaltiges Talentmanagement.

von Nicole Niedermann

Unternehmen äussern sich häufig darüber, dass auf dem Arbeitsmarkt an qualifizierten Talenten mangelt. Gemäss dem Advance & HSG Gender Intelligence Report 2021 verfügen Unternehmen mit 50% Frauenanteil im Nicht-Management aber oftmals schon über den benötigten vielfältigen, internen Talentpool. Trotzdem sind Frauen mit einem Anteil von nur 17% im Top Management nach wie vor unterrepräsentiert. Diese Tatsache ist nicht neu: Die «leaky pipeline», bei der Frauen ungefähr die Hälfte aller Nicht-Kaderpositionen besetzen und gleichzeitig kaum in Führungspositionen vertreten sind, ist eine unveränderte Erkenntnis des jährlichen Gender Intelligence Report. Der Pool weiblicher Talente stellt für Unternehmen ein einzigartiges Potenzial dar, um sowohl die Führungsebene zu diversifizieren als auch dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dieses Potenzial wird aber (noch) nicht entfaltet.

Wie können Unternehmen ihre eigenen vielfältigen Talente nutzen? Der Schlüssel liegt im Bewirtschaften der bereits vorhandenen Talente. Nachhaltiges Talentmanagement bedeutet, das Rekrutieren, Entwickeln und Binden von Mitarbeitenden so umzusetzen, dass diese sowohl die nötigen Kompetenzen besitzen als auch das Engagement mitbringen, um den gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. Nachhaltiges Talentmanagement umfasst aber noch mehr: Es verlangt den Aufbau und das Sicherstellen einer inklusiven Unternehmenskultur, in der sich unterschiedliche Talente mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Fähigkeiten wertgeschätzt und gehört fühlen und ein Gefühl der Zugehörigkeit empfinden. Es geht darum, Mitarbeitende zu befähigen, die (Führungs-)Kultur, die sie brauchen, aktiv mitzugestalten, damit sie ihr ganzes Potenzial entfalten können. So kann eine Unternehmenskultur entstehen, in der sich vielfältige Talente langfristig entwickeln und verwirklichen.

Was können Unternehmen tun? In einem ersten Schritt geht es darum, die vielfältige Talentpipeline eines Unternehmens zu identifizieren und das bisherige Talentmanagement auf seine Effektivität zu überprüfen. Das St. Galler Diversity Benchmarking ermöglicht es Unternehmen, die eigene Talentpipeline mit anderen Organisationen derselben Branche zu vergleichen. Das Benchmarking zeigt zudem auf, wie vielfältig die Talente sind, die rekrutiert, gefördert und gehalten werden. Auf diese Weise können Unternehmen beispielsweise feststellen, ob Frauen beim Schritt vom unteren ins mittlere Kader «verloren gehen» oder auch, ob sie eher innerhalb eines Unternehmens oder durch den Wechsel des Arbeitgebers die Karriereleiter hinaufsteigen.

Der diesjährige Advance & HSG Gender Intelligence Report (publiziert im September 2022) befasst sich ausserdem mit der Frage, wie verschiedene Branchen ihre Talentpipeline managen. Das liefert einen wichtigen Beitrag zum Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagement in Unternehmen.

Über die Autorin / den Autor
Nicole Niedermann Nicole Niedermann hält einen Master in Arbeits- und Organisationspsychologie und Betriebswirtschaftslehre der Universität Fribourg. Sie arbeitete die vergangenen zehn Jahre in der Finanz- und Versicherungsbranche und hielt bei der Swiss Re verschiedene Funktionen im Bereich Human Resources inne. Die letzten sieben Jahre war sie für die Entwicklung und Umsetzung einer globalen Diversity & Inclusion Strategie verantwortlich und hat insbesondere in den Bereichen Frauenförderung, Unconscious Bias, Lohn- und Chancengleichheit verschiedene Programme geleitet. Sie ist Mitbegründerin von unternehmensinternen D&I Netzwerken und war beteiligt an der Gründung von Advance Women Schweiz. Mit ihrer Praxis- und Kundenerfahrung unterstützt sie das CCDI bei der Leitung von Firmenprojekten, bei HR Prozess Datenanalysen und beim Neu- und Weiterentwickeln von Dienstleistungen.
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