Neu m\u00fcssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die L\u00f6hne von Frau und Mann auf Geschlechtergleichheit \u00fcberpr\u00fcfen lassen. Grund daf\u00fcr ist, dass zwar ca. 60% der Lohnunterschiede aus volkswirtschaftlicher Sicht erkl\u00e4rbar sind, beim Rest jedoch eine Geschlechterdiskriminierung vermutet wird.
\nZur \u00dcberpr\u00fcfung der L\u00f6hne stellt der Bund dem Unternehmen das Standard-Analysemodell \u00abLogib\u00bb gratis zur Verf\u00fcgung. Dieses ber\u00fccksichtigt das Ausbildungsniveau, die Dienstjahre und potentiellen Erwerbsjahre, das Anforderungsniveau der ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit und die Hierarchieebenen als Faktoren f\u00fcr legitime Lohnunterschiede \u2013 Angaben, die die meisten Unternehmen von ihren Mitarbeitenden wissen.
\nWenn Lohnunterschiede aufgrund dieser und allf\u00e4lliger weiterer Kriterien nicht plausibel erkl\u00e4rt werden k\u00f6nnen, bleibt die Vermutung, dass bewusste oder viel h\u00e4ufiger unbewusste Lohndiskriminierung vorliegen k\u00f6nnte. Stellt sich die Frage: Wie und warum entsteht sie?<\/p>\n
Gleiches Verhalten, unterschiedliche Wahrnehmungen<\/strong> Schlechte Lohnverhandlungen<\/strong> Transparenz und Sensibilisierung<\/strong> Die Universit\u00e4t St. Gallen bietet eine erweiterte Lohnanalyse an. Hier<\/a> finden Sie weitere Informationen.<\/p>\n Quellen:<\/strong> Der Beitrag wurde ebenfalls auf hrtoday.ch<\/a> ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n <\/p>\n
\nFrauen und M\u00e4nner unterliegen in unserer Gesellschaft unterschiedlichen Rollenerwartungen. Diese sind unter anderem gepr\u00e4gt durch historische und kulturelle Normen. Diese Rollenerwartungen f\u00fchren dazu, dass gleiches Verhalten im Rekrutierungsprozess unterschiedlich wahrgenommen wird.
\nEindr\u00fcckliche Experimente z. B. der Yale University 2013 zeigten, dass gleiche Lebensl\u00e4ufe und sprachlich v\u00f6llig identische Interview-Antworten zu einer schlechteren Einsch\u00e4tzung von Frauen f\u00fchrten. Kommuniziert eine Frau direkt, wirkt sie auf uns aggressiv. Bei einem Mann nehmen wir das gleiche Verhalten als durchsetzungsstark wahr. Kompetenzen und Belastbarkeit werden bei Frauen unbewusst h\u00e4ufiger angezweifelt als bei M\u00e4nnern. Wiedereinsteigerinnen machen hier noch pointiertere Erfahrungen. Ihnen traut man in der Regel noch weniger zu.
\nWir alle unterliegen diesen Wahrnehmungsverzerrungen, sogenannten Unconscious Bias, die uns nicht wirklich bewusst sind. Bei der Beurteilung von Lebensl\u00e4ufen und bei Interviews sind Managerinnen und HR-Personen daher in ihrer Reflexionsf\u00e4higkeit gefordert, sonst wird aus einem Stereotyp (\u00abFrauen mit kleinen Kindern sind nicht karriereorientiert\u00bb) rasch eine Diskriminierung (\u00abFrauen mit kleinen Kindern werden nicht f\u00fcr anspruchsvolle F\u00fchrungspositionen eingestellt\u00bb). Ein Ergebnis solcher Unconscious Bias zeigt sich auch in tieferen Einstiegsl\u00f6hnen.
\nHinzu kommt das stereotype Bild des \u00abErn\u00e4hrers\u00bb und der \u00abZuverdienerin\u00bb, dass selbst die junge Generation noch immer verinnerlicht hat. Wie eine Untersuchung von Andrea Maihofer zur Berufswahl junger Menschen in der Schweiz 2014 gezeigt hat, tragen diese Rollenbilder nach wie vor zu Lohnunterschieden und zu ungleichen Anstellungsbedingungen bei. Da auch Frauen von sich selbst dieses Bild haben, sind sie bei Lohnverhandlungen oft weniger konsequent. Der Vorwurf, Frauen seien an tiefen Lohnangeboten selbst schuld, scheint berechtigt.<\/p>\n
\nTats\u00e4chlich zeigt eine aktuelle Studie von Universum vom Jahr 2018, dass m\u00e4nnliche Studienabsolventen h\u00f6here L\u00f6hne fordern als ihre weiblichen Kollegen. Im Hinblick auf Geschlechternormen wird von Frauen oftmals erwartet, dass sie sympathisch sind und an andere denken.\u00b9
\nWenn Frauen dann f\u00fcr sich selbst eintreten, haben sie das Gef\u00fchl, der Geschlechternorm nicht zu entsprechen und schlechtere Karriereaussichten zu haben, weshalb sie lieber nicht \u00fcber den Lohn verhandeln. Hannah Riley Bowles von der Harvard University konnte mithilfe von Experimenten nachweisen, dass Vorgesetzte eine Frau, die mehr Lohn m\u00f6chte, automatisch als weniger sympathisch und ihre Anspr\u00fcche als \u00fcbertrieben wahrnehmen.\u00b2
\nEs ist also ein Balance-Akt, wie dezidiert und nachdr\u00fccklich Frauen den Lohn verhandeln sollen. Immerhin positiv zu vermerken ist, dass junge Frauen bei Lohnverhandlungen erfolgreicher sind als \u00e4ltere. Mitarbeiterinnen unter 40 Jahren k\u00f6nnen die gleichen Lohnerh\u00f6hungen durchsetzen wie ihre gleichaltrigen m\u00e4nnlichen Kollegen.\u00b3
\nZudem zeigt eine Studie der Harvard Kennedy School, dass die Lohnunterschiede zwischen weiblichen und m\u00e4nnlichen Kandidaten ann\u00e4hernd verschwinden, wenn sie \u00fcber die Lohnb\u00e4nder Bescheid wissen. Wenn also Transparenz herrscht und der Verhandlungsspielraum bekannt ist, erzielen Frauen und M\u00e4nner bei Lohnverhandlungen \u00e4hnliche Resultate.<\/p>\n \n Executive School Studiengang:<\/h5>\n
<\/div>\n\n \n Women Back to Business<\/a> <\/h4>\n\n
\nProfessionelle und \u00abde-biased\u00bb Rekrutierungsprozesse k\u00f6nnen Unconscious Bias mildern. Klare und nachvollziehbare Anforderungen, getrennt nach Muss- und Nice-to-have-Kriterien, sind ein erster Schritt. Gemischte Auswahlgremien und Unconscious Bias-Trainings<\/a> unterst\u00fctzen ebenfalls.
\nAm einfachsten und kosteng\u00fcnstigsten ist der eigene Perspektivenwechsel. \u00abH\u00e4tte mich diese Lohnforderung auch bei einem Mann irritiert?\u00bb oder \u00abH\u00e4tte ich einem Mann mit gleichen Kompetenzen und Erfahrungen den gleichen Lohn angeboten wie der Bewerberin?\u00bb oder \u00abH\u00e4tte ich einem jungen Vater den gleichen Lohn vorgeschlagen wie der jungen Mutter?\u00bb. Diese und \u00e4hnliche Fragen helfen, unseren eigenen Wahrnehmungsverzerrungen auf die Spur zu kommen und gleiche L\u00f6hne schon beim Einstieg zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n
\n\u2022 \u00b9 Sandberg, 2013.
\n\u2022 \u00b2 Hannah Riley Bowles, 2014.
\n\u2022 \u00b3 Artz, Goodall & Oswald, 2016.<\/p>\n