{"id":814,"date":"2019-02-14T09:56:28","date_gmt":"2019-02-14T08:56:28","guid":{"rendered":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?p=814"},"modified":"2019-11-12T11:46:15","modified_gmt":"2019-11-12T10:46:15","slug":"diversitaet-inklusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/diversitaet-inklusion","title":{"rendered":"Sind Diversit\u00e4t und Inklusion heute noch Thema? Leider ja."},"content":{"rendered":"

„Willkommen! Ich bin froh, hier zu sein, aber ich finde es schade, dass wir im 2019 immer noch \u00fcber Diversit\u00e4t und Inklusion diskutieren m\u00fcssen,“ mit diesen Worten startete Moderatorin Honey Thaljieh das „Inclusive Leadership Event – Is the workplace a level playing field“. Die Veranstaltung fand im FIFA Museum in Z\u00fcrich statt. Die Britisch-Schweizerische Handelskammer<\/a>, der Dutch Business Round Table<\/a> und die Universit\u00e4t St. Gallen<\/a> haben den Anlass grossz\u00fcgig unterst\u00fctzt.<\/p>\n

Diversit\u00e4t ist ein ziemlich konstanter Wert in der Gesch\u00e4ftsdiskussion. Vergleiche es mit gehypten Themen wie z.B. Blockchain<\/a>. Als eine gute Sache und eine positive soziale Entwicklung betrachtet<\/a>, muss in der Wirtschaft\u00a0immer noch f\u00fcr Diversit\u00e4t argumentiert<\/a> werden. Und nun werden wir r\u00fcckw\u00e4rts argumentieren, beginnend mit dem letzten Satz der vier Diskussionsteilnehmer, und herausfinden, warum sie Diversit\u00e4t f\u00fcr wichtig halten.<\/p>\n

Du musst ein Br\u00fcckenbauer sein…. oder einen finden.<\/h3>\n

Der erste Redner war Prof. Dr. Winfried Ruigrok, Leiter der Executive School der Universit\u00e4t St. Gallen. Er fasste zusammen, dass es bei \u201eVielfalt um das geht, was passiert, wenn ich DIESE Menschen hier im Raum zusammenstelle\u201c. Die Wirtschaft fragt immer, ob dies f\u00fcr die Leistung wichtig w\u00e4r. Untersuchungen zeigen, dass Diversit\u00e4t besonders f\u00fcr Unternehmen, die in multinationalen M\u00e4rkten t\u00e4tig sind, hilfreich ist. Unternehmen mit einer starken lokalen Ausrichtung profitieren nicht so sehr von einem vielf\u00e4ltigen Team. Je vielf\u00e4ltiger die Teams, desto mehr Koordinations- und Managementf\u00e4higkeiten sind notwendig, damit sie effizient arbeiten k\u00f6nnen. Hier m\u00fcssen Manager so genannte Br\u00fcckenbauer finden oder solche F\u00e4higkeiten haben. Menschen, die in der Lage sind, eine gemeinsame Basis zwischen verschiedenen Teammitgliedern zu erkennen oder zu schaffen. Ein faszinierendes Ergebnis der Forschung ist, dass \u00fcber die Zeit die positiven und auch negativen Aspekte von Diversit\u00e4t tendenziell abnehmen. Prof. Ruigrok wies zudem darauf hin, dass Unternehmen \u00fcber viele Daten verf\u00fcgen, die ihnen zeigen k\u00f6nnen, wo Vielfalt f\u00fcr mehr Leistung eingesetzt werden kann. Aber die meisten nutzen diese Informationen nicht aus.<\/p>\n

Wage es, du selbst zu sein.<\/h3>\n

Leon Pieters von Deloitte war der n\u00e4chste Redner. Eine Sache ist die F\u00fchrung eines vielf\u00e4ltigen Teams, eine andere ist die eines \u201evielf\u00e4ltigen Menschen\u201c innerhalb des Teams. Sich selbst als anders zu erkennen und sich versuchen anzupassen, f\u00fchrt zu viel Energieverschwendung. Pieters glaubt, dass es im Interesse der Unternehmen liegt, Menschen zu trainieren, um ihr authentisches Selbst zu sein und diese Energie zu kanalisieren. Er findet es auch sehr n\u00fctzlich, mit Adjektiven zu diskutieren die verschiedene Gruppen ansprechen. Zum Beispiel, es ist besser \u00fcber \u201eExtrovertierte vs. Introvertierte\u201c Menschen zu diskutieren aus \u00fcber Frauen, M\u00e4nner, Schwarze oder Asiaten. Dies hilft, den Fokus der Diskussion auf das Management der Themen Diversit\u00e4t und Inklusion selbst zu bleiben und nicht auf spezifische Probleme der unterschiedliche Gruppierungen zu landen. Er glaubt an die Notwendigkeit messbarer Formen der Sicherstellung von Diversit\u00e4t und entsprechend an die Notwendigkeit eines aggressiven Ansatzes dazu.<\/p>\n

Kommunizieren…. aber keine Angst erzeugen.<\/h3>\n

Estefan\u00eda Tapias, eine der Mitbegr\u00fcnderinnen von WeSpace<\/a>, f\u00fchlte sich in ihrer Karriere lange Zeit nicht mit sexistischem oder diskriminierendem Verhalten konfrontiert. Nach ihr aufgrund der Tatsache, dass sie f\u00fcr Chefs gearbeitet hat, die sich f\u00fcr Vielfalt und Frauen einsetzen. Als sie jedoch anfing, in der Start-up-Szene zu arbeiten, wurde das zu einem konkreten Problem. Sie bemerkte, wie sie in Gespr\u00e4chen missbilligend behandelt oder nicht ernst genommen wurde, nur weil sie eine junge Frau war. Zu ihrer \u00dcberraschung stammte dieses Verhalten oft von jungen Mitmenschen in entwickelten L\u00e4ndern. Sie erkl\u00e4rte, dass einige Entwicklungsl\u00e4nder in dieser Hinsicht den entwickelten L\u00e4ndern voraus sind. In Kolumbien gelte das zum Beispiel nicht als Problem: dort ist die Verteilung von F\u00fchrungspositionen zwischen Mann und Frau ausgeglichener. Das zeigt ihr, dass sich die Entwicklungsl\u00e4nder st\u00e4ndig neu erfinden und alle ihre Ressourcen sch\u00e4tzen m\u00fcssen.\u00a0Estefan\u00eda ist der Meinung, dass Diversit\u00e4t ein sinnvolles Thema ist. Man kann den Menschen aber auch Angst vor einem Thema machen, wenn man es falsch kommuniziert.<\/p>\n

Hart zu sich selbst, hart zu anderen.<\/h3>\n

Kate Hughes von der Z\u00fcrich-Versicherung wurde gefragt, wieso ein Mitglied einer Minderheitengruppen manchmal besonders hart gegen ihre eigene Gruppevorgeht. Dies passiert, um keine Kritik f\u00fcr Vetternwirtschaft zu ernten. \u201eDie Frau\u201c, \u201eder Schwule\u201c oder \u201edie Schwarze\u201c in einem Team zu sein, kann Angst machen, nicht wegen der eigenen F\u00e4higkeiten, sondern wegen einer bestimmten Unternehmenspolitik in dieser Position zu sein. Dies kann \u00a0zu einem ungerechten Verhalten gegen\u00fcber Personen einer \u00e4hnlichen Gruppierung f\u00fchren. Dies kann ein negatives Ergebnis von Diversit\u00e4t sein, das auch bewusst eingesetzt werden kann. Die F\u00f6rderung von Vielfalt bedeutet, wichtige Promotoren in Ihrem Unternehmen zu erkennen, die sich solchen Problemen bewusst sind.<\/p>\n

In Bezug auf Prof. Ruigroks Daten zeigt sie, wo Probleme im Zusammenhang mit Diversit\u00e4t beginnen, und wie Prognosemodelle uns helfen k\u00f6nnen, diese zu l\u00f6sen. Wir m\u00fcssen solche Barrieren erkennen und Menschen finden, die sich f\u00fcr diese Sache einsetzen. Barrieren k\u00f6nnen sowohl vertikal als auch horizontal sein: Es ist wichtig, Silos in einem breiteren Kontext zu durchbrechen. F\u00fcr sie ist Vielfalt ein wichtiges Thema, denn St\u00f6rungen gibt es \u00fcberall, aber wie kann man sein Unternehmen intern st\u00f6ren und trotzdem extern funktionieren? Dazu braucht man Menschen, die in der Lage sind, in vielen verschiedenen Kontexten zu denken.<\/p>\n \n

\n
\n
Executive School Studiengang:<\/h5>\n
\n Open Programmes
<\/div>\n\n

\n Women Back to Business<\/a> <\/h4>\n\n
\n Management-Weiterbildung f\u00fcr Wiedereinsteigerinnen oder Umsteigerinnen <\/div>\n \n <\/div>\n <\/div>\n \n

Fazit<\/h3>\n

Ja, ich stimme Honey zu, dass es eine Schande ist, dass wir in der heutigen Zeit noch \u00fcber Vielfalt diskutieren m\u00fcssen. Die Vorstellung, dass mehrere Kulturen, Teams und Menschen unsere Chancen in einer immer vernetzteren und vielf\u00e4ltigeren Welt verbessern, sollte selbstverst\u00e4ndlich sein. Aber je mehr wir dar\u00fcber diskutieren m\u00fcssen, desto bessere Plattformen haben wir, auf denen Menschen, ihre Forschung pr\u00e4sentieren k\u00f6nnen. Und wir werden da sein, um zuzuh\u00f6ren.<\/p>\n

 <\/p>\n\n

\n
\n
\n

Don't miss our updates<\/h3><\/div>\n

Don't miss our updates - sign up to our weekly newsletter.<\/p>\n<\/div>\n

\n
\n