F\u00fcr den Advance & HSG Gender Intelligence Report 2018 wurden 38 Advance-Mitgliederfirmen und 12 Teilnehmerunternehmen des St.Gallen Diversity Benchmarking verglichen. Insgesamt wurden Daten von 238\u2019700 Mitarbeitenden (davon 71\u2019600 in Kaderpositionen) entlang dem HR-Prozess ausgewertet, von der Rekrutierung \u00fcber die Fluktuation bis zu Bef\u00f6rderungen. Es ist der schweizweit umfassendste Bericht im Bereich Diversity & Inclusion.<\/p>\n
In sehr vielen der untersuchten Organisationen ist der M\u00e4nneranteil in Mangement-Positionen gr\u00f6sser als der Frauenanteil. Der Frauenanteil im Kader ist oft deutlich geringer als in der Gesamtbelegschaft, auch bei Unternehmen mit h\u00f6herem Frauenanteil. Je h\u00f6her die Kaderstufe ist, umso weniger Frauen sind vertreten.<\/p>\n
In vielen Organisationen sind Frauen j\u00fcnger als die M\u00e4nner, das gilt vor allem im Kader. In einigen Organisationen sind \u00fcber 40% der Kaderm\u00e4nner \u00fcber 50 Jahre alt. Das f\u00fchrt zu vielen Pensionierungen in den n\u00e4chsten 10 bis 15 Jahren. Dies birgt die Gefahr von Wissensverlust und einer gr\u00f6sseren Anzahl (Kader-)stellen, die innert kurzer Zeit wiederbesetzt werden m\u00fcssen. So besteht grunds\u00e4tzlich aber auch die M\u00f6glichkeit, den Frauenanteil in Kaderpositionen zu erh\u00f6hen, wenn ein gr\u00f6sserer Teil dieser Stellen mit Frauen besetzt wird.<\/p>\n
Viele Organisationen erheben keine Informationen zu Bewerbungen, noch weniger k\u00f6nnen sie Auskunft zu Bewerbungen f\u00fcr Kaderstellen geben. Diese Informationen k\u00f6nnten aber helfen, um zu sehen, ob sich gen\u00fcgend Frauen auf offene Stellen bewerben und zudem Hinweise geben, f\u00fcr welche (potentiellen) Mitarbeitendengruppen ein Unternehmen attraktiv ist. Je nach Ausgangslage sind andere Massnahmen erforderlich. Stimmt die Aussage \u201eEs bewerben sich keine Frauen (f\u00fcr Kaderpositionen)\u201c denn wirklich?<\/p>\n
Anscheinend liegen gen\u00fcgend qualitativ gute Bewerbungen von Frauen vor \u2013 denn viele Unternehmen rekrutieren im Verh\u00e4ltnis mehr Frauen als in der Gesamtbelegschaft vertreten sind. Bei der Rekrutierung f\u00fcr Kaderpositionen ist das Ergebnis nicht mehr so eindeutig. Es sind zwar ebenfalls gen\u00fcgend Bewerbungen vorhanden, die Rekrutierung f\u00e4llt aber nicht mehr so klar zugunsten der Frauen aus.<\/p>\n
Die Fluktuationsrate ist bei den meisten Unternehmen bei den Frauen leicht h\u00f6her als bei den M\u00e4nnern. Die positiven Ergebnisse bei der Rekrutierung gehen damit (teilweise) wieder verloren. Die positive Entwicklung: In den letzten Jahren gleichen sich die Fluktuationsraten der Frauen und der M\u00e4nner immer mehr an. Im Schnitt ist die Fluktuationsrate bei Kaderfrauen etwa gleich wie bei Kaderm\u00e4nnern. Erfreulich ist aber, dass zwischen 85% und 90% der Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub zu ihrem Arbeitgeber zur\u00fcckkehren. Hier ist in den letzten Jahren ein klar positiver Trend feststellbar.<\/p>\n
In den meisten Unternehmungen werden M\u00e4nner bei Bef\u00f6rderungen bevorzugt: M\u00e4nner werden h\u00e4ufiger bef\u00f6rdert als ihr Anteil an der Belegschaft. Zudem werden bei den Bef\u00f6rderungen Mitarbeitende, die Vollzeit (100%) arbeiten, gegen\u00fcber jenen, die vollzeitnahe Pensen haben (80%-99%), bevorzugt. Eine f\u00fcr Advance Women im Jahr 2016 durchgef\u00fchrte Studie (Sander, Georgakakis, van Dellen, Maier, 2016) zeigte, dass der Besch\u00e4ftigungsgrad die Karrierechancen erheblich beeinflusst. Deshalb wird hier auch der durchschnittliche Besch\u00e4ftigungsgrad diskutiert.<\/p>\n
In den meisten Organisationen ist der durchschnittliche Besch\u00e4ftigungsgrad von Frauen deutlich niedriger als der von M\u00e4nnern. Betrachtet man den durchschnittlichen Besch\u00e4ftigungsgrad nach Nationalit\u00e4t, so l\u00e4sst sich feststellen, dass Schweizer Frauen den niedrigsten durchschnittlichen Besch\u00e4ftigungsgrad haben. Es gibt weniger Unterschiede zwischen M\u00e4nnern mit schweizerischer und ausl\u00e4ndischer Staatsangeh\u00f6rigkeit. Im internationalen Kontext ist Teilzeit vor allem im deutschsprachigen Raum ein Ph\u00e4nomen. Die Unterschiede beim Besch\u00e4ftigungsgrad zwischen M\u00e4nnern und Frauen im Management sind geringer als bei der Gesamtbelegschaft. Es scheint, dass es in F\u00fchrungspositionen \u00fcblich ist (f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner), Vollzeit oder fast Vollzeit zu arbeiten.<\/p>\n
Die Analysen des durchschnittlichen Besch\u00e4ftigungsgrads nach Altersgruppen zeigen, dass Frauen ihr Pensum in dem Alter, in dem sie (vermutlich) eine Familie haben, weiterhin h\u00e4ufig senken. In diesem Altersbereich (31 bis 50 Jahre) ist der durchschnittliche Besch\u00e4ftigungsgrad von Frauen f\u00fcr (h\u00f6here) Kaderpositionen und insbesondere f\u00fcr F\u00fchrungspositionen deutlich zu niedrig. Dies k\u00f6nnte auf eine eher traditionelle Geschlechterrollenverteilung hindeuten. Zudem verlieren Frauen bei Teilzeitarbeit wertvolle Jahre Berufserfahrung, was ihre Karrierechancen weiter einschr\u00e4nkt (Dorn, 2018).<\/p>\n
Auch wenn die meisten Unternehmen behaupten, dass Teilzeitarbeit in F\u00fchrungspositionen m\u00f6glich ist, unterst\u00fctzen die Ergebnisse der Analysen diese Aussage nur begrenzt. Diese beiden Arbeitsmodelle (Frauen in Teilzeit, M\u00e4nner in Vollzeit) f\u00fchren zu zwei unterschiedlichen Karrierewegen f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner, die negative Auswirkungen auf die Bef\u00f6rderungen haben, die Vollzeitbesch\u00e4ftigte (100%) gegen\u00fcber fast Vollzeitbesch\u00e4ftigten (80%-99%) beg\u00fcnstigen. Eine Angleichung der Besch\u00e4ftigungsgrade von Frauen und M\u00e4nnern ist notwendig, um eines der Haupthindernisse f\u00fcr die Karriere von Frauen zu beseitigen. Die oben genannte Studie (Sander, Georgakakis, van Dellen, Maier, 2016) zeigte aber auch, dass flexible Arbeitsmodelle die Karrierechancen nicht beeintr\u00e4chtigen. K\u00f6nnte die L\u00f6sung darin bestehen, in Zukunft Teilzeitarbeit durch (Vollzeitarbeit mit) flexiblen Arbeitsmodellen zu ersetzen?<\/p>\n \n
Den vollst\u00e4ndigen Report finden Sie hier.\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Quellen:<\/em><\/p>\n Dorn, David (2018). Frauenl\u00f6hne und M\u00e4nnerl\u00f6hne? In: Finanz und Wirtschaft, 14.07.2018.<\/p>\n Sander, Gudrun \/ Hartmann, Ines \/ Petropaki, Alkistis (2018), Advance & HSG Gender Intelligence Report, September 2018.<\/p>\n Sander, Gudrun\/Georgakakis, Dimitrios\/van Dellen, Bianca\/Maier, Melissa (2016): The Penalty of Part-time Work, Final Report, April 2016.<\/p>\n <\/p>\n Photo by rawpixel on Unsplash<\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n\n