Die Gleichstellung der Geschlechter ist seit 1981 in der Schweizer Bundesverfassung verankert. Die Lohngleichheit ist ein wichtiger Teil davon, wie in Artikel 8 nachzulesen ist: \u00abMann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit.\u00bb Doch noch immer betr\u00e4gt der nicht erkl\u00e4rbare Lohnunterschied 7,4 Prozent. Das sind pro Jahr und Person ca. 7000 Franken. Die \u00fcblichen Erkl\u00e4rungsversuche reichen von \u00abdie Frauen sind selber schuld, weil sie schlecht verhandeln und in den falschen Branchen arbeiten\u00bb bis zu den Zweifeln an der Sinnhaftigkeit von verschiedenen Methoden und den daraus resultierenden Diskussionen \u00fcber die Richtigkeit der Prozentpunkte hinter dem Komma.<\/p>\n
Dabei geht es bei der Frage der Lohngleichheit vor allem um eine normative Frage: Um Fairness und Gerechtigkeit. Und was wir als fair und gerecht erachten, entsteht im gesellschaftlichen Diskurs und \u00e4ndert sich \u00fcber die Zeit. Als ich 1989 in die Schweiz kam, erkl\u00e4rte mir eine Kollegin mit absoluter \u00dcberzeugung, dass es v\u00f6llig ok sei, dass ihr Kollege f\u00fcr den gleichen Job mehr verdiene als sie. Er habe schliesslich eine Familie zu ern\u00e4hren und sie nicht. Den Artikel 8 in der Bundesverfassung gab es damals schon, das Gleichstellungsgesetz (1996) zugegebenermassen noch nicht.<\/p>\n
Vor zwei Jahren antwortete eine Bewerberin f\u00fcr unser\u00a0\u00abWomen Back to Business\u00bb –<\/a>Programm auf die Frage, was sie in einem Job nie mehr erleben m\u00f6chte, folgendes: Ihr Vorgesetzter habe ihr den ihr zustehenden Bonus mit der Begr\u00fcndung verweigert, dass ihr Mann ja gen\u00fcgend verdiene. Und auch einige meiner j\u00fcngeren Kollegen argumentieren noch heute oft mit \u00abTeilzeit\u00bb als Begr\u00fcndung f\u00fcr eine schlechtere Lohneinstufung. Die Bilder des \u00abErn\u00e4hrers\u00bb und der \u00abZuverdienerin\u00bb sind immer noch unbewusst in unseren K\u00f6pfen verankert und tragen einen nicht unerheblichen Teil zu der weiterhin bestehenden Lohndiskriminierung bei.<\/p>\n In unseren Projekten am Competence Centre for Diversity and Inclusion<\/a><\/u> an der Forschungsstelle f\u00fcr Internationales Management an der Universit\u00e4t St. Gallen sehen wir bei vertieften Lohnanalysen von Firmendaten die Effekte dieser Bilder: Teilzeit-Arbeitende verdienen h\u00e4ufig signifikant weniger als Vollzeit-Arbeitende. In der Schweiz sind das nun mal mehrheitlich Frauen. Wir sprechen intern nur noch von der\u00abTeilzeit-Strafe\u00bb, die wir nicht nur beim Lohn, sondern auch bei der Auswertung von Leistungs- und Potenzialbeurteilungen finden. Wenn dabei beispielsweise gleiche Funktionsgruppen und Anforderungen etc. verglichen werden, l\u00e4sst sich diese Differenz nicht wirklich begr\u00fcnden. Auch in Zusammenhang mit dem Familienstand zeigen sich immer wieder Lohnunterschiede. Verheiratete M\u00e4nner verdienen signifikant mehr als andere. Ebenso kann es vorkommen, dass wir signifikante Lohnunterschiede nach Nationalit\u00e4t (Inl\u00e4nder versus Ausl\u00e4nder) oder Sprachgruppen finden. Wenn s\u00e4mtliche plausible Erkl\u00e4rungen \u00fcberpr\u00fcft worden sind, d.h. wenn nach s\u00e4mtlichen anderen Erkl\u00e4rungsgr\u00f6ssen im Analysemodell kontrolliert wurde, bleibt nur noch die Vermutung, dass es sich um bewusste oder unbewusste Diskriminierung handelt.<\/p>\n Der unerkl\u00e4rbare Teil der Lohnunterschiede in einem Unternehmen findet sich h\u00e4ufig in personenbezogenen Merkmalen wie Besch\u00e4ftigungsgrad, Herkunft und Familienstand. Um diese zu eliminieren braucht es eine Sensibilisierung der F\u00fchrungskr\u00e4fte, der HR-Verantwortlichen und der Mitarbeitenden. Denn wir alle haben sogenannte \u00abUnconscious Biases\u00bb, also Wahrnehmungsverzerrungen, die uns nicht wirklich bewusst sind: Spricht jemand schlecht Deutsch, unterstellen wir gleichzeitig mangelnde Intelligenz. Bei Frauen mit Kindern nehmen wir automatisch an, dass sie nicht karriereorientiert sind und bestimmten Nationalit\u00e4ten schreiben wir stereotype Eigenschaften und Verhaltensweisen zu. All diese Bilder haben letztlich einen Einfluss auf Leistungsbeurteilungen, Bef\u00f6rderungen und L\u00f6hne. Wir \u00fcbersehen dadurch Talente, die sehr wohl zum Unternehmenserfolg beitragen k\u00f6nnten.<\/p>\n Differenzierte, von Externen durchgef\u00fchrte Lohnanalysen sind also ein ganz wichtiger Schritt, um diese unbewussten Bilder aufzudecken. Daran anschliessend ist es entscheidend, die richtigen Massnahmen zu ergreifen und zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob diese auch fruchten. Der Erfolg zeigt sich, indem diese Wahrnehmungsverzerrungen weniger werden und verschwinden – und gleichzeitig damit auch der unerkl\u00e4rbare Teil der Lohnunterschiede.<\/p>\n \n Das vielgescholtene LOGIB<\/a>, welches der Bund f\u00fcr Lohnanalysen gratis zur Verf\u00fcgung stellt, ist ein<\/em> Baustein auf dem Weg zu diskriminierungsfreien L\u00f6hnen. Es l\u00f6st bei weitem nicht alle Probleme und eignet sich auch nur f\u00fcr Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden. Es hat durch den Einbezug von einer begrenzten Anzahl von Kriterien Grenzen, zeigt aber auch jede Person an, die einen dem Modell entsprechenden unerwartet h\u00f6heren oder niedrigeren Lohn hat. So k\u00f6nnen die Verantwortlichen in den Firmen nachpr\u00fcfen, ob sich f\u00fcr diesen \u00abatypischen\u00bb Lohn weitere Erkl\u00e4rungen finden oder nicht (z. B. hat die Person zwar einen Studienabschluss, der f\u00fcr die Stelle aber keinen grossen Wert hat). Wenn es keine plausiblen Erkl\u00e4rungen gibt, muss der Lohn korrigiert werden. Am Competence Centre for Diversity and Inclusion f\u00fchren wir weitergehende Lohnanalysen durch, welche zus\u00e4tzliche Kriterien ber\u00fccksichtigen. Dadurch werden die Handlungsfelder f\u00fcr die Firmen klarer aufgezeigt und sie wissen, wo sie Verbesserungen machen m\u00fcssen.<\/p>\n Im Kampf um qualifizierte und motivierte Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte, werden diejenigen Firmen die Nase vorne haben, die sich f\u00fcr Transparenz, faire L\u00f6hne und Chancengleichheit aktiv einsetzen \u2013 seien es KMU oder Grossunternehmen – und zwar heute und nicht erst, wenn gesetzlich sanktioniert wird.<\/p>\n <\/p>\n Photo by\u00a0Les Anderson<\/a>\u00a0on\u00a0Unsplash<\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n\n Executive School Studiengang:<\/h5>\n
<\/div>\n\n \n Women Back to Business<\/a> <\/h4>\n\n