{"id":2356,"date":"2024-03-25T15:05:24","date_gmt":"2024-03-25T14:05:24","guid":{"rendered":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog?p=2356"},"modified":"2024-03-25T16:34:19","modified_gmt":"2024-03-25T15:34:19","slug":"brauchen-junge-juristinnen-auch-leadership","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/brauchen-junge-juristinnen-auch-leadership","title":{"rendered":"Brauchen junge Jurist:innen auch Leadership?"},"content":{"rendered":"

Einteilung nach Generationen \u2013 etwas willk\u00fcrlich, aber n\u00fctzlich<\/strong><\/p>\n

Wir denken heute gerne in Generationsabschnitten von etwa 15 Jahren (Baby Boo-mer mit Geburtsjahren 1945-1960, Generation X 1961-1980, Y\/Millennials 1981-1995, Z 1996-2010 und neu Alpha 2011-2025). Jeder Generation werden spezielle Eigenschaften und Charaktere zugewiesen. Solche Stereotype dienen der vereinfachten Einordnung und Verst\u00e4ndnisbildung. Man muss sich dabei aber stets auch vergegenw\u00e4rtigen, dass jedes Individuum trotzdem eigenst\u00e4ndig zu betrachten ist. Wenn ich hier \u00fcber junge Personen im Arbeitsleben schreibe, konzentriere ich mich auf die beiden Generationen Y und Z. Und was gilt nun f\u00fcr diese zwei Generationen in Bezug auf deren F\u00fchrung?
\nDen jungen Generationen wird im Allgemeinen zugeschrieben, dass sie keinen Wert auf Hierarchie legen und vielmehr darauf aspirieren selbst Chef zu werden und deshalb schnelle Aufstiegsm\u00f6glichkeiten sch\u00e4tzen. Wichtig ist ihnen auch eine kollaborative Arbeitsweise und Kultur, grosse Flexibilit\u00e4t in jeglicher Hinsicht (z.B. Arbeitszeiten, Wahl des Arbeitgebers), keine feste B\u00fcrostrukturen (z.B. Homeoffice oder gar work from anywhere) und entsprechend eine Pr\u00e4ferenz f\u00fcr digitale Ar-beitsweisen.<\/p>\n

K\u00f6nnen Juristen mit Katzen verglichen werden?<\/strong><\/p>\n

Jurist:innen zeichnen sich in der Regel (Achtung: Stereotyp) dadurch aus, dass sie im Vergleich mit der Allgemeinheit eine h\u00f6here Pr\u00e4ferenz f\u00fcr autonomes und unabh\u00e4ngiges Arbeiten aufweisen und weniger gut Kritik akzeptieren k\u00f6nnen (Stichwort: #Resilienz) bzw. gar defensiv auf negatives Feedback reagieren. \u00abIn other words, it\u2019s common for lawyers to resist being managed, to bridle at being told what to do, and to prize their independence.\u201d (Larry Richards, Herding Cats: The Lawyer Personality Revealed, 1998). Oder anders ausgedr\u00fcckt: Juristen wollen nicht gef\u00fchrt werden und eigenverantwortlich arbeiten. Das findet sich auch in den Schweizerischen Standesregeln zum Thema Unabh\u00e4ngigkeit (Art 3 Abs. 1 und 2): \u00abAnw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte \u00fcben ihre berufliche T\u00e4tigkeit in Unabh\u00e4ngigkeit und in eigener disziplinarischer Verantwortung aus. Die Unabh\u00e4ngigkeit setzt voraus, dass sich die Anw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte in der Aus\u00fcbung ihres Berufs keinen Einfl\u00fcssen von Dritten aussetzen, die ihrerseits nicht der berufsrechtlichen Aufsicht unterstehen.\u00bb Der letzte kleine Zusatz erlaubt es zumindest, dass Vorgesetzte, soweit sie auch Anw\u00e4lt:innen sind, durchaus Einfluss nehmen d\u00fcrfen auf ihre angestellten Anw\u00e4lte. Leadership w\u00e4re also nicht verboten.<\/p>\n

Und nun beides kombiniert: Wie f\u00fchrt man (a) junge (b) Jurist:innen?<\/strong><\/p>\n

Jede der beiden vorgenannten Perspektiven bietet f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte eine nicht zu untersch\u00e4tzende Herausforderung. Wenn man aber beide miteinander kombiniert, verlangt das von ihnen noch viel mehr Fingerspitzengef\u00fchl. Deshalb soll hier noch eine gute Nachricht nachgereicht werden. Zwanzig Jahre nach der Studie von Larry Richards (vgl. oben) hat die Bucerius Law School ihre Studierenden und Alumni im Alter von 18-38 Jahren befragt und wollte \u00fcberpr\u00fcfen, ob die damaligen Ergebnisse reproduzierbar sind. Es zeigte sich betreffend dem Pers\u00f6nlichkeitsmerkmal Unabh\u00e4ngigkeit, dass dies nicht der Fall war. Diese Teilnehmenden strebten weniger Autonomie an, arbeiteten gerne in Organisationen mit definierten Zielen, und waren vielmehr Teamplayer und Rudeltiere. (Emma Ziercke\/Markus Hartung, Sind Anw\u00e4lte wirklich Katzen?, LTO Legal Tribune Online 2018). Ob das Ergebnis aber einfach nur auf das junge Alter zur\u00fcckzuf\u00fchren ist und vor allem Studierende vor dem Berufseinstieg befragt wurden, kann dahingestellt bleiben.<\/p>\n

On top als dritte Dimension: die ver\u00e4nderten Rahmenbedingungen<\/strong><\/p>\n

Wenn Sie glauben, dass zwei Dimensionen schon kompliziert genug sind, f\u00e4rben Sie das Ganze noch mit einer dritten ein. Denn die (Arbeits-)welt ist seit 2020 nicht mehr dieselbe – auch nicht f\u00fcr die Rechtsbranche. Zuerst sind die Mitarbeitenden nach Hause geschickt worden. Dann haben sie sich an die Arbeit und die neuen Freiheiten im Homeoffice gew\u00f6hnt. Und nun beordern sie die Unternehmen \u2013 manchmal gar unter Androhung der K\u00fcndigung \u2013 wieder zur\u00fcck ins B\u00fcro. Das bisherige Ergebnis ist ein gut schweizerischer Kompromiss: Gew\u00e4hrung von 1-2 Tagen Homeoffice.<\/p>\n

Ferner kommt heute kein Unternehmen mehr am Thema Nachhaltigkeit mehr vor-bei. Und da denke ich nicht an die gesetzlichen Vorschriften, sondern mehr an die praktische Umsetzung. So geh\u00f6ren die Pendelkosten der Mitarbeitenden regelm\u00e4ssig zu den gr\u00f6ssten Verursachern des CO2-Fussabdrucks eines Unternehmens. Man sollte die Mitarbeitenden also wenn m\u00f6glich doch mehr im Homeoffice arbeiten lassen. Schliesslich behaupten die Mitarbeitenden mit einer untergeordneten Pr\u00e4ferenz f\u00fcrs B\u00fcro, dass Homeoffice gar ihr Wohlbefinden und damit ihre Produktivit\u00e4t steigere. Im Homeoffice kann das Unternehmen aber seinen F\u00fcrsorgepflichten nicht nachkommen (#Einsamkeit, #Wissenstransfer), das \u00abS\u00bb in ESG. Was also tun, ohne die K\u00fcndigung der Mitarbeitenden zu riskieren? Wenn man zu viel Druck auf sie aus\u00fcbt, k\u00fcndigen die Mitarbeitenden, weil sie wegen dem angespannten Arbeitsmarkt schnell wieder eine andere Stelle finden (#Fachkr\u00e4ftemangel). Und wenn man das Thema Nachhaltigkeit nicht ernst nimmt, gewinnt man keine neuen Mitarbeiter bzw. die bestehenden k\u00fcndigen, weil sie sich nicht (mehr) mit dem Arbeitgeber identifizieren k\u00f6nnen (#Climate Quitting). Um Missverst\u00e4ndnisse zu vermeiden: Das Vorgenannte gilt nat\u00fcrlich auch f\u00fcr die eigentlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte, die ebenso eigene Bed\u00fcrfnisse und Anspr\u00fcche haben. Eine nicht ganz einfache Situation f\u00fcr verantwortungsvolle Unternehmen und Manager (#VUCA).<\/p>\n

Was ist nun also zu tun?<\/strong><\/p>\n

Manager stehen heute vor der Herausforderung, dass gleichzeitig vier bis f\u00fcnf Generationen im Unternehmen arbeiten und richtig gef\u00fchrt werden wollen. Alle haben konkrete Vorstellungen, wie sie fachlich, pers\u00f6nlich, zeitlich und \u00f6rtlich gef\u00fchrt und motiviert werden wollen. So will beispielsweise ein Baby Boomer im B\u00fcro anders gef\u00fchrt sein als ein Millennial im Homeoffice via Zoom. Unternehmen k\u00f6nnen auch nicht selektiv nur auf ein Ziel setzen, d.h. sich auf den wirtschaftlichen Erfolg, Umweltaspekte oder Soziales konzentrieren, sondern m\u00fcssen alle B\u00e4lle gleichzeitig in der Luft halten.<\/p>\n

Das verlangt von Managern einen hohen Grad an Flexibilit\u00e4t und einen transformationalen F\u00fchrungsstil, empathische F\u00fchrungskompetenz und nicht zuletzt auch viel Widerstandskraft (#Resilienz). Unmittelbar gelebte zwischenmenschliche Beziehungen bleiben f\u00fcr Menschen trotz aller technischen Errungenschaften weiterhin zentral (#H\u00f6hlenmenschen), weshalb hier auch das typische F\u00fchrungsverhalten anschl\u00e4gt (#Vertrauen). Die technischen und Umweltver\u00e4nderungen lassen sich nicht aufhalten oder zur\u00fcckdrehen. Es braucht auch einen gr\u00f6sseren Fokus auf Output und Produktivit\u00e4t, statt sich weiterhin am Input und der Pr\u00e4senzzeit im B\u00fcro zu orientieren (vgl. Analogie zu Stundenhonorar-Gesch\u00e4ftsmodellen). Vieles geh\u00f6rt heute einfach zu den ver\u00e4nderten oder neuen Werten und Rahmenbedingungen des Arbeitens. Unternehmen und ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte tun gut daran, sich proaktiv darauf einzustellen.<\/p>\n

Brauchen nun junge Anw\u00e4lt:innen auch F\u00fchrung im Berufsleben? Ja, denn sie sind wie die fr\u00fcheren Generationen zuvor auch noch nicht komplett ausgebildet. Nur die Art und Weise der F\u00fchrung wird sich an neue Gegebenheiten und Bed\u00fcrfnisse anpassen m\u00fcssen, wenn man die jungen Generationen f\u00fcr sich gewinnen und behalten will.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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In einer Welt, die sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndert, hat auch die Art und Weise, wie wir Generationen betrachten und einordnen, einen besonderen Stellenwert erhalten. Die Unterteilung in Generationsabschnitte, obgleich manchmal als willk\u00fcrlich empfunden, bietet eine n\u00fctzliche Basis, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb verschiedener Altersgruppen zu verstehen. <\/p>\n","school":{"ID":6,"post_author":"1","post_date":"2017-07-11 10:24:26","post_date_gmt":"2017-07-11 08:24:26","post_content":"Law & Management bietet Weiterbildungen an der Schnittstelle zwischen Recht und Betriebswirtschaft. Die Angebote richten sich sowohl an Juristen, die sich Managementkenntnisse aneignen wollen, als auch an F\u00fchrungskr\u00e4fte mit dem Bed\u00fcrfnis nach Kenntnissen im Wirtschaftsrecht.","post_title":"Law & Management","post_excerpt":"","post_status":"publish","comment_status":"closed","ping_status":"closed","post_password":"","post_name":"law-management","to_ping":"","pinged":"","post_modified":"2017-11-21 11:38:26","post_modified_gmt":"2017-11-21 10:38:26","post_content_filtered":"","post_parent":0,"guid":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?post_type=school&p=6","menu_order":3,"post_type":"school","post_mime_type":"","comment_count":"0","filter":"raw"}},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2356"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2356"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2356\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2362"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2356"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2356"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2356"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}