Unternehmen \u00e4ussern sich h\u00e4ufig dar\u00fcber, dass auf dem Arbeitsmarkt an qualifizierten Talenten mangelt. Gem\u00e4ss dem Advance & HSG Gender Intelligence Report 2021 verf\u00fcgen Unternehmen mit 50% Frauenanteil im Nicht-Management aber oftmals schon \u00fcber den ben\u00f6tigten vielf\u00e4ltigen, internen Talentpool. Trotzdem sind Frauen mit einem Anteil von nur 17% im Top Management nach wie vor unterrepr\u00e4sentiert. Diese Tatsache ist nicht neu: Die \u00ableaky pipeline\u00bb, bei der Frauen ungef\u00e4hr die H\u00e4lfte aller Nicht-Kaderpositionen besetzen und gleichzeitig kaum in F\u00fchrungspositionen vertreten sind, ist eine unver\u00e4nderte Erkenntnis des j\u00e4hrlichen Gender Intelligence Report. Der Pool weiblicher Talente stellt f\u00fcr Unternehmen ein einzigartiges Potenzial dar, um sowohl die F\u00fchrungsebene zu diversifizieren als auch dem zunehmenden Fachkr\u00e4ftemangel entgegenzuwirken. Dieses Potenzial wird aber (noch) nicht entfaltet.<\/p>\n
Wie k\u00f6nnen Unternehmen ihre eigenen vielf\u00e4ltigen Talente nutzen? Der Schl\u00fcssel liegt im Bewirtschaften der bereits vorhandenen Talente. Nachhaltiges Talentmanagement bedeutet, das Rekrutieren, Entwickeln und Binden von Mitarbeitenden so umzusetzen, dass diese sowohl die n\u00f6tigen Kompetenzen besitzen als auch das Engagement mitbringen, um den gegenw\u00e4rtigen und zuk\u00fcnftigen Erfolg des Unternehmens zu gew\u00e4hrleisten. Nachhaltiges Talentmanagement umfasst aber noch mehr: Es verlangt den Aufbau und das Sicherstellen einer inklusiven Unternehmenskultur, in der sich unterschiedliche Talente mit unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen und F\u00e4higkeiten wertgesch\u00e4tzt und geh\u00f6rt f\u00fchlen und ein Gef\u00fchl der Zugeh\u00f6rigkeit empfinden. Es geht darum, Mitarbeitende zu bef\u00e4higen, die (F\u00fchrungs-)Kultur, die sie brauchen, aktiv mitzugestalten, damit sie ihr ganzes Potenzial entfalten k\u00f6nnen. So kann eine Unternehmenskultur entstehen, in der sich vielf\u00e4ltige Talente langfristig entwickeln und verwirklichen.<\/p>\n
Was k\u00f6nnen Unternehmen tun? In einem ersten Schritt geht es darum, die vielf\u00e4ltige Talentpipeline eines Unternehmens zu identifizieren und das bisherige Talentmanagement auf seine Effektivit\u00e4t zu \u00fcberpr\u00fcfen. Das St. Galler Diversity Benchmarking<\/a> erm\u00f6glicht es Unternehmen, die eigene Talentpipeline mit anderen Organisationen derselben Branche zu vergleichen. Das Benchmarking zeigt zudem auf, wie vielf\u00e4ltig die Talente sind, die rekrutiert, gef\u00f6rdert und gehalten werden. Auf diese Weise k\u00f6nnen Unternehmen beispielsweise feststellen, ob Frauen beim Schritt vom unteren ins mittlere Kader \u00abverloren gehen\u00bb oder auch, ob sie eher innerhalb eines Unternehmens oder durch den Wechsel des Arbeitgebers die Karriereleiter hinaufsteigen.<\/p>\n