{"id":2209,"date":"2022-05-18T10:55:29","date_gmt":"2022-05-18T08:55:29","guid":{"rendered":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?p=2209"},"modified":"2022-06-17T17:29:27","modified_gmt":"2022-06-17T15:29:27","slug":"war-for-talents-bei-juristinnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/war-for-talents-bei-juristinnen","title":{"rendered":"\u00abWar for Talents\u00bb bei Jurist*innen?"},"content":{"rendered":"

Man kann diese Diskussion durchaus kontradiktorisch f\u00fchren, d.h. sich entweder f\u00fcr Technologie oder den Menschen aussprechen. Das ist aber nicht zielf\u00fchrend, da es stets beide Ressourcen brauchen wird und sich lediglich die Frage stellt, welche man wof\u00fcr einsetzt (vgl. hierzu: Wie ein simples \u00aboder\u00bb zum Innovationskiller im Rechtsmarkt wird<\/a>). Wer also der Meinung ist, dass es (nur) menschliche Rechtsberateung ben\u00f6tigt, sollte wenigstens dieser Ressource Sorge tragen. Damit w\u00e4ren wir beim Thema Mitarbeitendenf\u00fchrung bzw. Leadership, das f\u00fcr alle Vorgesetzten in der Rechtsbranche, also f\u00fcr Digitalisierungsbef\u00fcrwortende und -verweigernde gleichermassen relevant sein muss und k\u00fcnftig noch wichtiger werden wird.<\/p>\n

Ein paar Gedanken, mit welchen Themen sich heutige F\u00fchrungskr\u00e4fte auseinandersetzen sollten:<\/p>\n

Generationenwechsel<\/strong>: Wir allen kennen die klassische Forderung der Generation Y: Work-Life-Balance. Die Generation Z geht noch einen Schritt weiter und fordert zus\u00e4tzlich den Fokus auf Werte, Diversit\u00e4t und Nachhaltigkeit sowie eine sinnhafte Arbeit, Neudeutsch: Purpose. Arbeitgebende sollten k\u00fcnftig eine \u00fcberzeugende Erkl\u00e4rung bereit haben, wieso genau sie den perfekten Job machen.<\/p>\n

    \n
  1. War for Talents<\/strong>: Es liegt in der Natur der Sache, dass gute Mitarbeitende rar sind. Mittlerweile muss diese Erkl\u00e4rung aber auch daf\u00fcr herhalten, einen mangelden Erfolg bei der Rekrutierung und eine hohe Fluktuation zu rechtfertigen. Spricht man von einem Talentmangel, sollte man zum Beispiel den Blick auf weibliche Talente richten. In der Zwischenzeit schliessen mehr Frauen ein Rechtsstudium ab als M\u00e4nner. Rein statistisch gesehen m\u00fcsste es darunter also mindestens (!) gleich viele Talente haben, die dem Markt zur Verf\u00fcgung stehen. Wenn sie jedoch nicht in den Wertsch\u00f6pfungsprozess Eingang finden, fehlt es nicht an gew\u00fcnschten Ressourcen, sondern es herrscht vielmehr einfach nur ein Mangel an Talenten, die bereit sind, unter den angebotenen Rahmenbedingungen zu arbeiten. Es m\u00fcsste also richtig heissen: War for Talents willing to work unter the conditions offered.<\/li>\n
  2. <\/li>\n
  3. Rekrutierungs- und F\u00fchrungsstrategien<\/strong>: Arbeitgebende k\u00f6nnen nat\u00fcrlich auf traditionelle Arbeits(zeit)modelle und Erwartungen bestehen und versuchen, neue Generationen und Talente \u00abpassend\u00bb zu machen. Eine solche Strategie hat aber heute kaum mehr Aussicht auf Erfolg. Man kann auch mit h\u00f6heren Geh\u00e4ltern und Fringe Benefits locken. Aus der Forschung ist jedoch bekannt, dass solche extrinsische Faktoren, wenn \u00fcberhaupt nur kurz wirken. Wird das aber zum einzigen Kriterium im Wettbewerb, wird man als Arbeitgebende vergleichbar und damit schneller austauschbar, d.h. das Gras auf der anderen Seite des Zauns wird schnell gr\u00fcner wirken. Ich vertraue deshalb darauf, dass die Arbeitgebenden Lohnanpassungen nur als Quick-Fix nutzen und sie andere Ideen haben, um ihre Attraktivit\u00e4t nachhaltiger zu verbessern.<\/li>\n<\/ol>\n

    New Work<\/strong>: Die zwei Jahre Pandemie haben uns das Undenkbare bewiesen: Wir k\u00f6nnen je nach Job auch ohne r\u00e4umliche N\u00e4he ganz gut funktionieren. Firmen mit Standortnachteilen, die vom Mitarbeitenden den Umzug oder lange Pendlerwege verlangen, konnten attraktive Anstellungen bieten. Dar\u00fcber hinaus hat diese Zeit den Mitarbeitenden neue Freiheiten und Flexibilit\u00e4ten beschert: Zeitgewinn durch Verzicht auf die Pendlerei, weniger Kleidervorschriften, keine direkte Kontrolle durch Vorgesetzte, Flexibili\u00e4t f\u00fcr den eigenen Arbeitsrythmus, Fitness, Einkaufen, Kinder usw. Soweit, so gut. Das k\u00f6nnte man dann wohl die Generation C19 (Covid-19) bzw. Homeoffice nennen, die Forderungen nach Remote-Arbeit stellen.<\/p>\n

    Die \u00abdunkle Seite\u00bb von New Work<\/strong>: Die reale Arbeitsplatzreichweite ist zu Hause auf weniger als 1m2<\/sub> geschrumpft. Dabei sind zwei Dinge zu beachten:<\/p>\n

    Erstens: Mitarbeitende scheinen gerade in die Bequemlichkeitsfalle reinzutappen. Sie wollen verst\u00e4ndlicherweise die neu gewonnenen Freiheiten und Flexibilit\u00e4ten nicht mehr aufgeben. Sie reduzieren sich selber damit freiwillig auf Transaktionsmaschinen, die nur noch Auftr\u00e4ge abarbeiten, was ihre Komplexit\u00e4t reduziert. Sprich: sie werden austauschbarer. Mitarbeitende sollten ferner auch den sogenannten \u00abProximity Bias\u00bb beachten, wie er zum Teil bereits in amerikanischen Anwaltskanzleien festgestellt wird. Gem\u00e4ss dessen werden Associates, die in der N\u00e4he (sprich: im B\u00fcro) arbeiten, offenbar besser bewertet, als jene, die nur punktuell \u00fcber den Bildschirm wahrgenommen werden. Das k\u00f6nnte bei der n\u00e4chsten Lohnerh\u00f6hung und Bef\u00f6rderungsrunde relevant werden.<\/p>\n

    Zweitens: Arbeitgebende haben es nach zwei Jahren Corona und Homeoffice schwer, Mitarbeitende an den Arbeitsplatz zur\u00fcckzubringen. Einige von ihnen werden sich deshalb weiter damit abfinden m\u00fcssen, dass man Mitarbeitenden auch auf Distanz vertrauen kann und muss. Andere wiederum sehen darin gar eine Chance, B\u00fcroraum zu verkleinern und damit die Kosten zu reduzieren. Auch dies ist zu kurz gedacht, ausser man verlangt nur das Abarbeiten von Pendenzen und verzichtet auf den Rest. Ist aber B\u00fcroraum einmal weg, wird es wohl in Zukunft schwierig werden, diesen wieder zu bekommen.<\/p>\n

    Es geht also nicht mehr darum, ob man wieder an den Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren soll und muss, sondern lediglich darum, die richtige Menge zu bestimmen. Dabei ist zu beachten, dass wir Menschen im Grunde H\u00f6hlenmenschen geblieben sind und den direkten Austausch brauchen (nein: nicht via Whatsapp oder Zoom). Viele elementare Interaktionen, Kreativit\u00e4ts- und Innovationsprozesse laufen spontan und zwischenmenschlich vor Ort ab. Und dies gilt insbesondere auch f\u00fcr den Aufbau einer Vertrauensbeziehung, was ja vor allem f\u00fcr Anw\u00e4lt*innen wichtig ist, die \u00abtrusted advisor<\/a>\u00bb sein wollen.<\/p>\n

    Ausblick<\/strong><\/p>\n

    Den Arbeitgebenden kommt die Pflicht zu, einen konstruktiven Austausch mit den Mitarbeitenden zu initiieren, der die beiden Seiten optimal ber\u00fccksichtigt, um die mit dem Homeoffice verbundenen Nachteile zu vermeiden. Transparenz und gegenseitige R\u00fccksichtnahme kann helfen, die f\u00fcr die Arbeit wichtigen menschlichen Beziehungen nicht unn\u00f6tig zu belasten und stattdessen gest\u00e4rkt zusammenzuarbeiten. Denn beide Seiten werden sich auch k\u00fcnftig brauchen. Damit w\u00e4ren wir wieder bei den Leadership Skills und der zwingend erforderlichen Investition in die menschliche Ressource \u2013 mit oder ohne Fokus auf Technologie (f\u00fcr Jurist*innen: LegalTech). Denn nur damit wird man erfolgreich im War for Talent sein.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Man kann diese Diskussion durchaus kontradiktorisch f\u00fchren, d.h. sich entweder f\u00fcr Technologie oder den Menschen aussprechen. Das ist aber nicht zielf\u00fchrend, da es stets beide Ressourcen brauchen wird und sich lediglich die Frage stellt, welche man wof\u00fcr einsetzt (vgl. hierzu: Wie ein simples \u00aboder\u00bb zum Innovationskiller im Rechtsmarkt wird). Wer also der Meinung ist, dass […]<\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":2210,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false},"categories":[550,61],"tags":[],"acf":{"excerpt":"

    Die letzten f\u00fcnf Jahre habe ich von Anwaltskanzleien und Rechtsabteilungen regelm\u00e4ssig geh\u00f6rt, dass LegalTech f\u00fcr sie nicht relevant sei. Die juristische Arbeit, zumindest die wirklich wichtige, k\u00f6nne nicht durch Maschinen erledigt werden. Auf meine Anschlussfrage, ob und wie sie \u2013 stattdessen \u2013 in die Ressource \u00abMensch\u00bb investieren, blieb oft nur ein fragender Blick \u00fcbrig. Wer aber sowohl die Investition in Technologie als auch in den Menschen unterl\u00e4sst, f\u00fcr den sehe ich keine Zukunft.<\/p>\n","school":{"ID":6,"post_author":"1","post_date":"2017-07-11 10:24:26","post_date_gmt":"2017-07-11 08:24:26","post_content":"Law & Management bietet Weiterbildungen an der Schnittstelle zwischen Recht und Betriebswirtschaft. Die Angebote richten sich sowohl an Juristen, die sich Managementkenntnisse aneignen wollen, als auch an F\u00fchrungskr\u00e4fte mit dem Bed\u00fcrfnis nach Kenntnissen im Wirtschaftsrecht.","post_title":"Law & Management","post_excerpt":"","post_status":"publish","comment_status":"closed","ping_status":"closed","post_password":"","post_name":"law-management","to_ping":"","pinged":"","post_modified":"2017-11-21 11:38:26","post_modified_gmt":"2017-11-21 10:38:26","post_content_filtered":"","post_parent":0,"guid":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?post_type=school&p=6","menu_order":3,"post_type":"school","post_mime_type":"","comment_count":"0","filter":"raw"}},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2209"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/15"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2209"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2209\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2210"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2209"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2209"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2209"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}