{"id":2192,"date":"2022-05-18T10:55:04","date_gmt":"2022-05-18T08:55:04","guid":{"rendered":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?p=2192"},"modified":"2022-06-17T17:28:31","modified_gmt":"2022-06-17T15:28:31","slug":"mitarbeitendenengagements-in-zeiten-der-grossen-resignation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/mitarbeitendenengagements-in-zeiten-der-grossen-resignation","title":{"rendered":"Mitarbeitendenengagements in Zeiten der „Gro\u00dfen Resignation“"},"content":{"rendered":"

Was ist da los?<\/strong><\/p>\n

HR-Publikationen sind voll von Artikeln und Studien \u00fcber die „Gro\u00dfe Resignation“. Laut Gartner[1]<\/a> sind dabei ein digitales Burn-out, Diskrepanzen in der Wahrnehmung zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Arbeitnehmenden sowie toxische Kulturen die treibenden Kr\u00e4fte. 41 % der Arbeitnehmenden weltweit erw\u00e4gen, ihre K\u00fcndigung einzureichen.[2]<\/a> Die Pandemie hat die Menschen dazu veranlasst, mehr in sich zu gehen und ihre Priorit\u00e4ten im Leben zu \u00fcberdenken. Die isolierte Arbeit von zu Hause aus in zunehmend abgeschotteten Teams hat die Unzufriedenheit mit den Arbeitgebenden noch verst\u00e4rkt. Viele Besch\u00e4ftigte im Dienstleistungssektor, die von zu Hause arbeiten d\u00fcrfen, wollen nicht mehr ins B\u00fcro zur\u00fcckkehren und suchen nach flexibleren Arbeitspl\u00e4tzen, w\u00e4hrend die Besch\u00e4ftigten in der Logistik, im Gesundheitswesen und im Gastgewerbe in den letzten 20 Monaten durch die langen Arbeitszeiten ausgebrannt sind und \u00fcberdenken, was sie nun tun wollen.[3]<\/a><\/p>\n

Es ist nicht \u00fcberraschend, dass Arbeitnehmende Unternehmen mit toxischen Kulturen oder h\u00e4ufigen Entlassungen verlassen. Es ist jedoch \u00fcberraschend, dass Mitarbeitende auch aus eher innovativen Unternehmen aussteigen. In der Culture 500-Stichprobe fand eine MIT-Studie[4]<\/a> heraus, dass Mitarbeitende eher k\u00fcndigen, je positiver sie \u00fcber die Innovation in ihrem Unternehmen sprechen. Es scheint nicht mehr auszureichen, intellektuell von der Strategie des Unternehmens \u00fcberzeugt zu sein. Die Mitarbeitenden erwarten eine tiefere Verbindung mit dem Zweck des Unternehmens und wollen als ganze Person gesehen werden, mit emotionalen Bed\u00fcrfnissen und dem Drang nach k\u00f6rperlichem und geistigem Wohlbefinden.<\/p>\n

McKinsey[5]<\/a> sprach k\u00fcrzlich mit Dr. Amit Sood, MD, einem f\u00fchrenden Experten auf dem Gebiet der psychischen Belastbarkeit, \u00fcber Strategien zur Erhaltung des Wohlbefindens, wie Menschen diese Denkweise nutzen und wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Er ist der Meinung, dass Arbeitgebende die psychische und verhaltensbezogene Gesundheit ganzheitlich betrachten und den Schwerpunkt auf Pr\u00e4vention, Behandlung und Rehabilitation legen m\u00fcssen. Anstatt sich auf die Produktivit\u00e4t, sollte man sich auf den Zweck konzentrieren, Mitgef\u00fchl kultivieren und den Mitarbeitenden die M\u00f6glichkeit geben, Entscheidungen zu treffen. \u00abEs ist wichtig, sich vor Augen zu halten, wie die Mitarbeitenden ticken\u00bb, sagt er. \u00abWas sie wirklich antreibt, ist ein Gef\u00fchl der Kontrolle und ein Gef\u00fchl der Zielsetzung. Und wenn ihnen beides gegeben wird, kann das helfen, die kognitive \u00dcberlastung zu bek\u00e4mpfen, die wir vielleicht alle sp\u00fcren.\u00bb<\/p>\n

Die Zukunft der Arbeit ist JETZT<\/strong><\/p>\n

Gleichzeitig hat die Pandemie viele Trends beschleunigt, die zur Zeit als \u00abdie Zukunft der Arbeit\u00bb bezeichnet wurden: Trends zur Flexibilisierung der Arbeit, bei der die Besch\u00e4ftigung auf der Gehaltsliste nur eine von vielen m\u00f6glichen Arbeitsformen f\u00fcr ein Unternehmen ist; eine Zunahme des Homeoffice und des hybriden Arbeitens; technologiegest\u00fctzte Zusammenarbeit; und neue Verhaltensweisen und Anforderungen einer Belegschaft, die als aktive Mitgestalter und nicht mehr als Angestellte angesehen werden m\u00f6chten. \u00abDas \u00dcberdenken des Arbeitsplatzes\u00bb und \u00abdas Management in einer hybriden Welt\u00bb sind laut Gartner wichtige strategische Themen. Die Zukunft der Arbeit verlangt von uns neue und innovative Ans\u00e4tze, wie Arbeit „gemacht“ wird. Gem\u00e4ss den Ergebnissen von John Wiley & Sons m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte Arbeitsaufgaben dekonstruieren und die Arbeit durch das rasante Aufkommen neuer Technologien und die Digitalisierung f\u00fchren, anstatt Mitarbeitende zu verwalten. Die Welt jenseits einer festen Besch\u00e4ftigung kann freien Mitarbeitenden eine befriedigende Arbeit bieten und erm\u00f6glicht es Unternehmen, flexibel zu bleiben. Au\u00dferdem gibt es Bereiche, in denen Menschen besser sind als Maschinen: Empathie, Ethik und Kreativit\u00e4t oder emotionale Bindung und menschliches Urteilsverm\u00f6gen, wie in einem Harper Business Artikel festgehalten wird. Dank der Automatisierung sind einige menschliche F\u00e4higkeiten heute wertvoller denn je, z. B. kreative Dienstleistungen und pers\u00f6nliche Betreuung, was in einem Harvard Business Review zu Big Data festgehalten wird.<\/p>\n

Die Technologie wird sich nicht nur darauf auswirken, welche Art von Aufgaben Menschen \u00fcbernehmen, sondern auch darauf, wie sie arbeiten. Auf organisatorischer Ebene gibt es einen Trend zu mehr Autonomie und Verantwortlichkeit, der mit der Digitalisierung einhergeht.[9]<\/a> Inspiriert durch moderne Trends der Kundenorientierung erfordert die Zukunft der Arbeit einen st\u00e4rker daten- und evidenzbasierten und personalisierten Ansatz der Interaktion mit den Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden werden Teil eines \u00d6kosystems, und die strukturelle Unterst\u00fctzung der Digitalisierung wird zu einer Dezentralisierung und Aufspaltung von Unternehmen f\u00fchren. Dies erm\u00f6glicht ein abgeflachtes, egalit\u00e4res, weit verteiltes Organisationsmodell wie in einem Artikel von Palgrave McMillan beschrieben.<\/p>\n

Aufruf zum Handeln f\u00fcr das HR<\/strong><\/p>\n

Laut dem HR Trend Institute ist 2022 das Jahr, in dem HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte aus der beratenden in die aktivistische T\u00e4tigkeit wechseln sollen.[11]<\/a> Eine glaubw\u00fcrdige pro-aktiv engagierte Person wird von Dave Ulrich als erfolgreich und effektiv in HR beschrieben, die Ergebnisse vorantreibt, Vertrauen bei der Unternehmensleitung genie\u00dft und ihren Einfluss nutzt, um \u00abgr\u00f6\u00dfere Probleme\u00bb zu l\u00f6sen. Die Personalabteilung muss den Mut haben, sich den Herausforderungen der F\u00fchrung in einem toxischen Umfeld zu stellen und die Notwendigkeit der F\u00f6rderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu unterstreichen. In Zeiten der gro\u00dfen Resignation m\u00fcssen HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Aktivistenhut aufsetzen und Probleme proaktiv angehen.<\/p>\n

\u00abEngagement\u00bb in der Welt von morgen beginnt mit einem gro\u00dfen \u00abE\u00bb!<\/strong><\/p>\n

Auf der Grundlage der j\u00fcngsten Erkenntnisse \u00fcber die Ursachen der gro\u00dfen Resignation und der Forschung \u00fcber die Zukunft der Arbeit ermutigen wir die Personalverantwortlichen, Engagement im neuen Kontext zu \u00fcberdenken. Die Personalabteilung sollte hierzu Engagement-Strategien entwickeln und die F\u00fchrungskr\u00e4fte auf der Grundlage der folgenden 5 Engagement-Hebel anleiten:<\/p>\n

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Erkl\u00e4rung der 5 Engagement-Hebel im Detail:<\/strong><\/p>\n

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Die „Gro\u00dfe Resignation“ zeigt, dass wir vor einem tiefgreifenden Wandel in der Art und Weise stehen, wie sich Mitarbeitende mit ihren Unternehmen auseinandersetzen, und dass dies neue und vielleicht sogar unkonventionelle Antworten erfordert. Herk\u00f6mmliche Methoden, um die Faktoren f\u00fcr die Bindung der Mitarbeitenden zu untersuchen, k\u00f6nnten nicht ausreichen. Es ist die Aufgabe der Personalabteilung, diese Antworten zu finden, und zwar nicht nur in Form von Slogans, sondern in Form von konkreten Ma\u00dfnahmen, die mit diesen 5 \u00abE\u2019s\u00bb verbunden sind. Die gro\u00dfe Resignation ist der Wendepunkt – die Art und Weise, wie wir f\u00fchren und zusammenarbeiten, muss sich \u00e4ndern.<\/a><\/a><\/a><\/p>\n

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J\u00fcngste Untersuchungen deuten darauf hin, dass wir uns auf die \u00abGro\u00dfe Resignation\u00bb zubewegen, bei der mehr Arbeitnehmende als je zuvor dar\u00fcber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen oder den Beruf ganz zu wechseln. Ausgel\u00f6st durch die Corona-Krise und die sich daraus ergebenden Konsequenzen f\u00fcr die Bedingungen am Arbeitsplatz, die Unternehmensf\u00fchrung und die Art und Weise, wie mit der Pandemie umgegangen wurde, \u00fcberdenken viele Arbeitnehmende ihr psychologisches Engagement in ihrem Unternehmen. Es gibt Anzeichen daf\u00fcr, dass die Herausforderung gr\u00f6\u00dfer ist als in der Vergangenheit, da es sich offenbar um strukturelle und grundlegende Probleme handelt, die in absehbarer Zeit nicht verschwinden werden. Die Unternehmen und insbesondere die Personalverantwortlichen werden Antworten finden m\u00fcssen, um diese Herausforderung angesichts der schrumpfenden Belegschaft und des Kampfes um Talente zu bew\u00e4ltigen. Das Risiko, wertvolle Mitarbeitende zu verlieren, gepaart mit der Notwendigkeit, hochspezialisierte Talente f\u00fcr neue Bereiche (wie die Digitalisierung) zu gewinnen, stellt Unternehmen vor enorme Herausforderungen und Bedrohungen.<\/p>\n","school":false},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2192"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/15"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2192"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2192\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2214"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2192"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2192"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2192"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}