Rekrutierungstools sind toll. Sie nehmen Personalabteilungen eine Menge Arbeit ab. Teilweise werden sogar geeignete Personen mit Matching Tools vorgeschlagen. Auch sind die Rechner emotionslos, d.h. sie sind eigentlich neutral. Doch hier liegt auch die Krux der Geschichte. Die Tools werden von Personen programmiert, als Datengrundlage dienen bestehende Personaldossiers. Wenn die Programmierer*innen also Personaldossiers von fr\u00fcheren Mitarbeitenden einspeisen, werden wieder \u00e4hnliche Profile vorgeschlagen. Doch wollen wir das im Zeitalter von Diversity? W\u00e4re es nicht vielmehr sinnvoll, wenn uns der Rechner unterschiedliche Profile z.B. Personen ausl\u00e4ndischer Herkunft, Junge, \u00c4ltere, Frauen und M\u00e4nner vorschl\u00e4gt? Ja, nur leider passiert das nicht. Die Maschine lernt von der Vergangenheit und je nach Programmierung \u00abverschlimmert\u00bb der Algorithmus in Richtung verst\u00e4rkter Stereotype. Das w\u00fcrde dann mittelfristig zu einer noch ausgepr\u00e4gteren beruflichen Segregation des Arbeitsmarkts und de facto versch\u00e4rfter Chancenungleichheit f\u00fchren.<\/p>\n
Nehmen wir ein Beispiel: Eine Frau mit einem MINT-Universit\u00e4tsabschluss wird mit 33 Mutter. Sie nimmt sich eine zweij\u00e4hrige Auszeit. Danach m\u00f6chte sie wieder in den Beruf einsteigen. Ein MINT-Abschluss ist gesucht, denkt sie sich. Sie bewirbt sich. Doch von allen gr\u00f6sseren Unternehmen erh\u00e4lt sie sofort eine Absage. Ein Blick hinter die Kulissen zeigt: Die zweij\u00e4hrige Pause wird vom System erkannt, negativ bewertet und die Bewerbung wird somit sofort ausgefiltert.<\/p>\n
Es braucht die Maschine und den Menschen<\/b>
\nWas bedeutet das nun f\u00fcr Unternehmen? Zentral ist, dass die HR-Verantwortlichen die einzelnen Schritte im Rekrutierungsprozess anschauen und sich aus einer Diversity-Perspektive \u00fcberlegen, bei welchen Prozessschritten der Einsatz von k\u00fcnstlicher Intelligenz sinnvoll ist und wo die Erfahrung von Rekrutierungsexpert*innen \u00fcberlegen ist. Wenn Sie eine vielf\u00e4ltigere Belegschaft m\u00f6chten, k\u00f6nnen Sie z.B. die Tools so anpassen, dass dem Kriterium \u00abDiversit\u00e4t\u00bb Rechnung getragen wird. Erweitern Sie das Kriterium \u00abAusbildung\u00bb (z.B. statt nur Maschinenbau auch andere technische Ausbildungen) oder Erfahrungsjahre. Wie wirken sich solche Anpassungen auf die Bewerbungen aus? Sie k\u00f6nnen so Erfahrungen sammeln und der Rekrutierungsprozess wird qualitativ besser. Es bleibt weiterhin wichtig, dass die HR- und Linienverantwortlichen den finalen Entscheid f\u00e4llen, den Prozess mit k\u00fcnstlicher Intelligenz unterst\u00fctzen, um so die Effizienz zu steigern, aber ihn auch menschlich begleiten.<\/p>\n
Das KI-Tool umgehen \u2013 so geht\u2019s<\/b>
\nWas bedeutet das nun f\u00fcr eine Person, die sich bewerben m\u00f6chte, aber eine nicht-lineare Karriere im CV ausweist (z.B. Pause, Berufswechsel oder auch bereits \u00fcber 50 Jahre alt ist)? KI-Tools sind nicht die einzigen Wege, wie Stellen besetzt werden. 75% aller Stellen werden \u00fcbers Netzwerk vergeben. Deshalb: Aktivieren Sie Ihr Netzwerk, aktualisieren Sie Ihr LinkedIn-Profil und lassen Sie Ihr Umfeld wissen, dass Sie eine neue Stelle suchen. Eine weitere M\u00f6glichkeit sind Netzwerk-Veranstaltungen, wie wir sie mit der Tagung \u00abCareer Relaunch\u00bb auch an der HSG anbieten. An solchen Veranstaltungen k\u00f6nnen Stellensuchende in direkten Kontakt mit HR-Verantwortlichen treten und sich z.B. f\u00fcrs Career Comeback-Programm der UBS bewerben. Und zu guter Letzt helfen nat\u00fcrlich auch Weiterbildungen, um das Netzwerk auszubauen. Drei Viertel der Frauen, die das \u00abWomen Back to Business\u00bb-Programm absolviert haben, fanden eine neue Stelle nach einer Erwerbspause oder haben sich neu im Beruf positioniert, z.B. in einer verantwortungsvolleren Position.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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Wie sieht f\u00fcr Sie die ideale Karriere aus? Einstieg ins Berufsleben, Erfahrungen sammeln und dann zwischen 30 und 40 eine F\u00fchrungsrolle \u00fcbernehmen. So k\u00f6nnte die ideale Karriere aussehen. In vielen F\u00e4llen verlaufen Karrieren aber nicht linear. Das heisst, vielleicht gibt es irgendwann einen Berufswechsel, zu neudeutsch eine so genannte \u00abCareer Transition\u00bb. Oder eine Frau und (leider) seltener ein Mann legt eine Pause ein oder reduziert sein Pensum, um sich um die Familie zu k\u00fcmmern. Eine Bef\u00f6rderung bis 40 f\u00e4llt so weg. Was bedeutet das nun f\u00fcr die Rekrutierung und ganz besonders f\u00fcr Rekrutierungstools, die von k\u00fcnstlicher Intelligenz gesteuert werden?<\/p>\n","school":false},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2089"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2089"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2089\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2090"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2089"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2089"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2089"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}