Wie in den meisten anderen Branchen sind auch im Rechtsmarkt Frauen auf den obersten F\u00fchrungsebenen immer noch nicht ausreichend vertreten, sei es als Equity Partner in Anwaltskanzleien oder als General Counsel in Rechtsabteilungen. Die Rechtsbranche behauptet oft, dies sei auf nicht verf\u00fcgbare Talente zur\u00fcckzuf\u00fchren. Seien wir ehrlich: Es handelt sich nicht (mehr) um eine Frage der Pipeline, sondern um ein strukturelles Problem, das Vielfalt auf allen Ebenen des Rechtsmarktes verhindert. Es geht um die mangelnde Bereitschaft, sich an Ver\u00e4nderungen anzupassen, um als Arbeitgeber attraktiv zu werden bzw. zu bleiben und um neue und vielversprechende Talente zu gewinnen bzw. zu halten.<\/p>\n
Wenn wir uns mit Vielfalt befassen, m\u00fcssen wir drei Begriffe unterscheiden: Diversit\u00e4t, Gleichstellung und Inklusion. Diversit\u00e4t bezieht sich auf die Zusammensetzung und Verteilung von Menschen in einer Gruppe oder sozialen Einheit nach bestimmten Kriterien, wie zum Beispiel dem Geschlecht. Gleichstellung bedeutet, dass die Verwirklichung von Vielfalt aus moralischer Sicht einfach „das Richtige“ ist, um qualifizierten Personen, und zwar unabh\u00e4ngig von ihrem Hintergrund, gleiche Chancen zu bieten. Und schliesslich deckt Inklusion die Potenziale und Mehrwerte auf, die erforderlich sind, um die mit der Einf\u00fchrung von Diversit\u00e4t erwarteten Vorteile und Gewinne zu realisieren. Inklusion stellt sicher, dass die Vielfalt in einem Unternehmen wirklich „gelebt“ wird. Wenn es bei der Vielfalt darum geht, die richtigen Leute zu rekrutieren, sorgt die Inklusion daf\u00fcr, dass die erwarteten Werte auch realisiert werden.<\/p>\n
Kritiker m\u00f6gen bem\u00e4ngeln, Vielfalt mit mehr Aufwand verbunden, verursacht unangenehme Spannungen, Kommunikationsfehler und Koordinationsprobleme und erfordert viel Zeit, um die damit verbundenen Produktivit\u00e4tsverluste zu steuern. Dies sollte jedoch nicht \u00fcber die vielen Vorteile hinwegt\u00e4uschen, die sich aus der Vielfalt ergeben. Einige der meistgenannten Vorteile sind die folgenden, die insbesondere f\u00fcr Juristen und Juristinnen interessant sein d\u00fcrften: bessere Entscheidungsfindung und bessere L\u00f6sungen aufgrund einer breiteren Perspektive und eines besseren Kundenverst\u00e4ndnisses; bessere Leistung und h\u00f6here Produktivit\u00e4t, h\u00f6here Arbeitsqualit\u00e4t und eine kreativere und gesteigerte Innovationskompetenz. Es steht ein breiterer Rekrutierungs- und Talentpool zur<\/p>\n
Verf\u00fcgung, der eine bessere Aussch\u00f6pfung von Talenten und die Nutzung des vorhandenen Potenzials des Einzelnen erm\u00f6glicht. Und schliesslich zeigt die Forschung einen Zusammenhang zwischen Vielfalt und finanzieller Leistung, d. h. die Erzielung einer Diversit\u00e4tsdividende und einer gesteigerten Profitabilit\u00e4t. Wenn es darum geht, einen „Business Case“ zum Nachweis der wirtschaftlichen Vorteile vorzulegen, wird oft kritisiert, dass solche Untersuchungen nur eine Korrelation und keine Kausalit\u00e4t aufzeigen. Dies zielt jedoch an der Tatsache vorbei, dass es nat\u00fcrlich nicht ausreicht, einfach nur die Zahl der unterrepr\u00e4sentierten Personen in der Belegschaft zu erh\u00f6hen. Man sollte nicht nur auf die Diversit\u00e4t schauen, sondern auch auf die richtige Einbeziehung (Inklusion). Nur damit kann der volle Wert der Vielfalt ausgesch\u00f6pft werden.<\/p>\n
Die Kundschaft steht vor komplexen Herausforderungen und ist gezwungen, einen vielf\u00e4ltigen Ansatz zur L\u00f6sung dieser Probleme zu w\u00e4hlen. Gefragt ist deshalb Vielfalt bei den Talenten. F\u00fcr Anbieter*innen juristischer Dienstleistungen k\u00f6nnte es interessant sein zu erfahren, dass eine vielf\u00e4ltige Gruppe intelligenter Probleml\u00f6ser ein Team aus den leistungsst\u00e4rksten Mitarbeitenden \u00fcbertrifft. Dieses Ergebnis hat direkte Auswirkungen auf Anw\u00e4lt*innen und Anwaltskanzleien, die als Probleml\u00f6sungsorganisationen gelten. Anwaltskanzleien und Rechtsabteilungen m\u00fcssen sich darauf vorbereiten, in einer immer vielf\u00e4ltigeren Gesellschaft zu arbeiten, in der die Kundschaft solche neuen Standards fordert. Und heute, wo das Thema ESG zunehmend in den Mittelpunkt r\u00fcckt, k\u00f6nnte dies sogar noch wichtiger werden.<\/p>\n
Werfen wir einen letzten Blick auf den Rechtsmarkt. Die gute Nachricht ist, dass es heute f\u00fcr Frauen attraktiv ist, als Anw\u00e4ltin zu arbeiten, und dass die Anwaltskanzleien und Rechtsabteilungen gute Arbeit leisten, attraktiv zu wirken. Erstens m\u00fcssen Frauen nicht mehr ermutigt werden, zu studieren oder gar ein Jurastudium zu machen. Wenn wir uns die Verteilung der Studierenden an den Universit\u00e4ten nach Geschlecht ansehen, stellen wir fest, dass seit einigen Jahren mehr Frauen als M\u00e4nner Jura studieren. Und zweitens wird es f\u00fcr Frauen immer attraktiver, nach dem Studium als Anw\u00e4ltin zu arbeiten, d.h. in Anwaltskanzleien stellen sie gar die Mehrheit der Praktikanten und Associates dar. Die Frauen sind ehrgeizig und wollen Karriere machen. Als Zwischenergebnis kann man also festhalten, dass man sich betreffend der Geschlechterquote beim Einstieg ins Berufsleben nach dem Jurastudium nicht beklagen muss, die Pipeline ist gut gef\u00fcllt. Die schlechte Nachricht kommt erst sp\u00e4ter, wenn es um die Entwicklung, Bef\u00f6rderung und Bindung ans Unternehmen geht. Hier haben Anwaltskanzleien noch viel Arbeit vor sich.<\/p>\n
Die Rechtsbranche kann es sich nicht mehr leisten, verf\u00fcgbare und wertvolle Ressourcen weiterhin zu verschwenden. Im Gegenteil, die \u00d6ffnung des Arbeitsmarktes auf allen Ebenen f\u00fcr ein vielf\u00e4ltiges Team kann einen Arbeitgebenden auf dem Rekrutierungsmarkt positiv positionieren, um der attraktivste Arbeitgeber*in zu werden und die besten Talente auf dem Markt zu gewinnen. Langfristig kann dies die ben\u00f6tigten menschlichen Ressourcen auf nachhaltige Weise sichern. Um den am Anfang ge\u00f6ffneten Kreis zu schlie\u00dfen: Es geht auch in der Rechtsbranche um richtige Leadership und optimiertes Ressourcenmanagement.<\/p>\n
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Wie in den meisten anderen Branchen sind auch im Rechtsmarkt Frauen auf den obersten F\u00fchrungsebenen immer noch nicht ausreichend vertreten, sei es als Equity Partner in Anwaltskanzleien oder als General Counsel in Rechtsabteilungen. Die Rechtsbranche behauptet oft, dies sei auf nicht verf\u00fcgbare Talente zur\u00fcckzuf\u00fchren. Seien wir ehrlich: Es handelt sich nicht (mehr) um eine Frage […]<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":2000,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false},"categories":[436,61,3],"tags":[],"acf":{"excerpt":"
Wir wissen, dass eine gr\u00f6ssere Vielfalt, insbesondere eine geschlechtsspezifische Vielfalt, das Arbeitsumfeld verbessert, ein h\u00f6heres und qualitativ besseres Ergebnis liefert und zu einer h\u00f6heren Zufriedenheit von Arbeitnehmenden, Arbeitgebenden und der Kundschaft f\u00fchrt. Dies gilt auch f\u00fcr den Rechtsmarkt. Man kann sich deshalb fragen, warum dieses Thema immer noch nicht die entsprechende Aufmerksamkeit erh\u00e4lt oder, falls es doch geschieht, nicht die erwartete Wirkung zu erzielen scheint. Wenn wir weniger Frauen in F\u00fchrungspositionen in der Rechtsbranche sehen, sowohl als Equity Partner in Anwaltskanzleien als auch als General Counsel in Rechtsabteilungen, dann muss dies wohl auf eine unzureichende F\u00fchrung und ein nicht optimales Ressourcenmanagement zur\u00fcckzuf\u00fchren sein.<\/p>\n","school":{"ID":6,"post_author":"1","post_date":"2017-07-11 10:24:26","post_date_gmt":"2017-07-11 08:24:26","post_content":"Law & Management bietet Weiterbildungen an der Schnittstelle zwischen Recht und Betriebswirtschaft. Die Angebote richten sich sowohl an Juristen, die sich Managementkenntnisse aneignen wollen, als auch an F\u00fchrungskr\u00e4fte mit dem Bed\u00fcrfnis nach Kenntnissen im Wirtschaftsrecht.","post_title":"Law & Management","post_excerpt":"","post_status":"publish","comment_status":"closed","ping_status":"closed","post_password":"","post_name":"law-management","to_ping":"","pinged":"","post_modified":"2017-11-21 11:38:26","post_modified_gmt":"2017-11-21 10:38:26","post_content_filtered":"","post_parent":0,"guid":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?post_type=school&p=6","menu_order":3,"post_type":"school","post_mime_type":"","comment_count":"0","filter":"raw"}},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1999"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1999"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1999\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2000"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1999"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1999"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1999"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}