{"id":1918,"date":"2021-04-13T19:15:04","date_gmt":"2021-04-13T17:15:04","guid":{"rendered":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/?p=1918"},"modified":"2021-04-13T19:15:04","modified_gmt":"2021-04-13T17:15:04","slug":"gleichberechtigung-dank-verhaltensdesign","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/gleichberechtigung-dank-verhaltensdesign","title":{"rendered":"Gleichberechtigung dank Verhaltensdesign"},"content":{"rendered":"<p>Einige der am st\u00e4rksten voreingenommenen Personen sind sich ihrer Voreingenommenheit nicht nur bewusst, sondern auch der Meinung, dass ihre Voreingenommenheit vollkommen gerechtfertigt ist und bringen sie unentschuldigt zum Ausdruck. Erinnern Sie sich an den Biochemiker und Nobelpreistr\u00e4ger, <a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fwww.theguardian.com%2Fuk-news%2F2015%2Fjun%2F10%2Fnobel-scientist-tim-hunt-female-scientists-cause-trouble-for-men-in-labs&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484379179%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=eM1Ca%2BWaKQ%2B%2Fh%2BgL3MzE72e2LbOdPwxznb0nwwo1JSI%3D&amp;reserved=0\">Tim Hunt<\/a>? Er verk\u00fcndete schamlos, dass Frauen nicht nur zu emotional f\u00fcr die Wissenschaft seien, sondern auch die wissenschaftlichen Leistungen der M\u00e4nner st\u00f6rten. Und das ist nur 6 Jahre her.<\/p>\n<p>In \u00e4hnlicher Weise ist unsere weibliche Talent-Pipeline in vielen F\u00e4llen seit Jahrzehnten mit <a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fwww.oecd.org%2Fels%2FCO3_2_Gender_differences_in_university_graduates.pdf&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484369225%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=fQyK0kwuqulbrLF98P27Ao9WWjbFngw4MKnN%2FcpW5bk%3D&amp;reserved=0https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fwww.oecd.org%2Fels%2FCO3_2_Gender_differences_in_university_graduates.pdf&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484369225%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=fQyK0kwuqulbrLF98P27Ao9WWjbFngw4MKnN%2FcpW5bk%3D&amp;reserved=0\">mehr ausgebildeten Frauen als M\u00e4nnern<\/a> gef\u00fcllt \u2013 auch hier <a href=\"https:\/\/www.catalyst.org\/research\/women-in-the-workforce-europe\/\">in der Schweiz<\/a>. Allerdings ist auch eine parit\u00e4tische Repr\u00e4sentation kein automatisches Heilmittel, da <a href=\"https:\/\/advances.sciencemag.org\/content\/6\/26\/eaba7814\">geschlechtsspezifische Vorurteile in Bereichen mit starker weiblicher Repr\u00e4sentanz (z.B. in den Veterin\u00e4rwissenschaften) fortbestehen<\/a>, insbesondere bei denjenigen, die glauben, dass geschlechtsspezifische Vorurteile bereits beseitigt sind.<\/p>\n<p>Wie k\u00f6nnen wir also echte Fortschritte bei der Gleichstellung in Organisationen erreichen?<\/p>\n<p>Basierend auf den neuesten Fortschritten der Diversity-Wissenschaft und der Verhaltens\u00f6konomie deuten Erkenntnisse darauf hin, dass wir echte Fortschritte durch Verhaltensdesign erzielen k\u00f6nnten.<\/p>\n<p>F\u00fchrungskr\u00e4fte und Organisationen k\u00f6nnen Design-inspirierte Ans\u00e4tze f\u00fcr verschiedene Entscheidungs- und Anwendungsgebiete implementieren, obwohl die <a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fwww.zora.uzh.ch%2Fid%2Feprint%2F128259%2F1%2FGloor%2520dissertation%2520without%2520Chapters%25203-5.pdf&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484389144%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=nyzo%2FwSH1TSC6nyNVV7f7uk8dGHuyoshh96Dfx0ZNN8%3D&amp;reserved=0\">fr\u00fche Karrierephase<\/a> vielleicht die kritischste ist, da wir zu diesem Zeitpunkt die meisten unserer ausgebildeten weiblichen Talente in bezahlter Besch\u00e4ftigung verlieren. Es k\u00f6nnen mehrere Schritte unternommen werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Bei der Rekrutierung erh\u00f6ht die Einf\u00fchrung <a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fwww.nature.com%2Farticles%2Fs41562-020-01033-0&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484394118%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=JZBI7aoyvLdFnd0sOBkjPJor93TlseZ0PhPJqKIZW6U%3D&amp;reserved=0\">l\u00e4ngerer Listen in der Vorauswahl<\/a> die Ber\u00fccksichtigung weiblicher Kandidatinnen, insbesondere in m\u00e4nnerdominierten Bereichen (z.B. Technik).<\/li>\n<li>Blinde Bewerbungen oder Vorstellungen im Rahmen der Personalauswahl k\u00f6nnen vielversprechend sein, um geschlechtsspezifische Auswahlentscheidungen zu reduzieren, wie eine <a href=\"https:\/\/gap.hks.harvard.edu\/orchestrating-impartiality-impact-%E2%80%9Cblind%E2%80%9D-auditions-female-musicians\">Studie zu Orchestervorspielen<\/a><sup>1<\/sup><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Flink.springer.com%2Farticle%2F10.1007%2Fs10551-018-3861-y&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484399094%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=Si%2BAFYR1RMf3uGRHWNZ9JsCddnBaPmO726wEy2TUEpU%3D&amp;reserved=0\">Ausgewogenere Teams<\/a> beseitigen m\u00e4nnliche Vorteile, die sich in den F\u00fchrungsbewertungen von m\u00e4nnerdominierten Teams zeigen. Bei einer ausgewogeneren Geschlechterzusammensetzung in Teams werden m\u00e4nnliche und weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte als \u00e4hnlich repr\u00e4sentativ f\u00fcr ihre Teams angesehen und somit als \u00e4hnlich f\u00fchrungsstark und vertrauensw\u00fcrdig bewertet.<\/li>\n<li>Allgemeiner ausgedr\u00fcckt: <a href=\"https:\/\/eur03.safelinks.protection.outlook.com\/?url=https%3A%2F%2Fstatic1.squarespace.com%2Fstatic%2F5d5d5e7904bf1c00017de915%2Ft%2F5da72f0e94bf12123c62f4a0%2F1571237646905%2Freducing-discrimination.pdf&amp;data=04%7C01%7Cj.gloor%40exeter.ac.uk%7C634209cf91144e13ec2708d8d3fad0ea%7C912a5d77fb984eeeaf321334d8f04a53%7C0%7C0%7C637492421484404074%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C1000&amp;sdata=QTTKRlww%2FmqOv8Ijhd6zaqoCbBsQzn%2FVPonsSrpFTfE%3D&amp;reserved=0\">Mehr Zeit in der Entscheidungsfindung und die Unterdr\u00fcckung positiver Biases<\/a> (d.h. <a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/record\/2002-13781-007\">solche, die M\u00e4nner oft bevorzugen<\/a>, wie z.B. ihnen mehr Kompetenz, Selbstvertrauen und F\u00fchrungspotenzial zuzuschreiben) sind ebenfalls vielversprechende Ans\u00e4tze zur Verbesserung von Einstellungs- und Bef\u00f6rderungsentscheidungen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gleichzeitig ist das Wissen, <a href=\"https:\/\/journals.aom.org\/doi\/10.5465\/amr.2017.0087\">was man nicht tun sollte<\/a>, genauso wichtig wie das, was man tun sollte. Hier sind einige Strategien, die vermieden werden sollten:<\/p>\n<ul>\n<li>Quoten f\u00fcr die Listen der Vorauswahl in der Rekrutierung m\u00f6gen zwar verlockend klingen, aber <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2016\/04\/if-theres-only-one-woman-in-your-candidate-pool-theres-statistically-no-chance-shell-be-hired\">wenn es nur eine Frau im Talentpool gibt<\/a>, besteht statistisch gesehen keine Chance, dass sie eingestellt wird.<\/li>\n<li><u>Ein verpflichtender Frauenanteil in Auswahlaussch\u00fcssen<\/u> erh\u00f6ht weder die Quantit\u00e4t noch die Qualit\u00e4t der weiblichen Kandidatinnen, die sich f\u00fcr offene Stellen qualifizieren; dieser Schluss beruht auf der falschen Annahme, dass Frauen weiblichen Kandidatinnen gegen\u00fcber wohlwollender sind und kann dazu f\u00fchren, dass m\u00e4nnliche Beurteiler weiblichen Kandidatinnen gegen\u00fcber ablehnend sind.<\/li>\n<li>Kurze, kontextlose Online-Schulungen zur F\u00f6rderung der Vielfalt sind weitgehend unwirksam, wenn es darum geht, langfristige Verhaltens\u00e4nderungen bei den Mitarbeitenden herbeizuf\u00fchren (mit Ausnahme von Organisationen, die Frauen bereits in hohem Masse unterst\u00fctzen).<\/li>\n<li>Negative Vorurteile zu unterdr\u00fccken (d.h. <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S0191308512000093?via%3Dihub\">solche, die Frauen oft benachteiligen<\/a>, wie z.B. ihnen weniger Kompetenz, Selbstvertrauen und F\u00fchrungspotenzial zuzuschreiben oder ihnen <a href=\"http:\/\/stevenmbrownportfolio.weebly.com\/uploads\/1\/7\/4\/6\/17469871\/hoobler_wayne_lemmon_2009.pdf\">mehr famili\u00e4re Konflikte und weniger Bef\u00f6rderungsw\u00fcrdigkeit zu unterstellen<\/a>), funktioniert nicht und ist meistens kontraproduktiv.<\/li>\n<li>Und nicht zuletzt ist es meist kontraproduktiv, Frauen in Trainings beizubringen, dass die selbstbewusster, selbstbestimmter und \u201cf\u00fchrungs\u00e4hnlicher\u201d sein sollten (d.h. ein \u201cfix-the-women-Ansatz\u201d), da Frauen mit einem solchen Verhalten als <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1111\/j.1471-6402.2008.00454.x\">aggressiv<\/a> angesehen werden und sogar <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0146167210371949\">moralische Entr\u00fcstung<\/a> ausl\u00f6sen k\u00f6nnen. Diese Konsequenzen kommen zu der Zeit hinzu, die weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem Training verlieren, w\u00e4hrend ihre m\u00e4nnlichen Kollegen ihr Alltagsgesch\u00e4ft weiterf\u00fchren k\u00f6nnen. In Wahrheit sind individuelle Ans\u00e4tze \u2013 z.B. Frauen zu sagen, dass sie sich einfach einf\u00fcgen m\u00fcssen <a href=\"https:\/\/journals.aom.org\/doi\/abs\/10.5465\/amp.2016.0156\">(\u201alean-in\u2018<\/a>) \u2013 in der Regel unwirksame Strategien, um hartn\u00e4ckige, tiefgreifende und systematische gesellschaftliche Probleme wie geschlechtsspezifische Vorurteile und Ungleichheit zu l\u00f6sen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die hier vorgestellten Strategien zielen eher auf kritische Karriereentscheidungen ab als auf allt\u00e4gliche Interaktionen oder die allgemeine Organisationkultur, die zu dem komplizierteren, etwas entmutigenden <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2007\/09\/women-and-the-labyrinth-of-leadership\">\u201eLabyrinth der F\u00fchrung\u201c<\/a> beitragen, dem sich berufst\u00e4tige Frauen gegen\u00fcbersehen. Dies sind wichtige Einschr\u00e4nkungen, da moderne Voreingenommenheit und Diskriminierung <a href=\"https:\/\/www.annualreviews.org\/doi\/abs\/10.1146\/annurev-orgpsych-012119-044948\">zunehmend subtiler<\/a> sind und <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/full\/10.1177\/0001839219832310\">toxische Organisationskulturen Frauen schnell vertreiben k\u00f6nnen<\/a>, nachdem Design-Ans\u00e4tze Frauen in Organisationen gebracht haben. Daher sind auch <a href=\"https:\/\/behavioralpolicy.org\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/Synergy-from-diversity-Managing-team-diversity-to-enhance-performance-1.pdf\">F\u00fchrung, Verantwortlichkeit und Wachsamkeit<\/a> zentrale Aspekte f\u00fcr einen nachhaltigen Diversity-Erfolg.<\/p>\n<p>Wir haben es immer wieder geh\u00f6rt \u2013 und wir werden es an diesem Internationalen Frauentag wieder h\u00f6ren: Die Gleichstellung braucht Zeit. Es gibt zwar kein Wundermittel, aber wir k\u00f6nnen auf mehr Gleichberechtigung am Arbeitsplatz hinarbeiten dank Verhaltensdesign.<\/p>\n<p>_____________________<\/p>\n<p><sup>1<\/sup> Dies kann jedoch sehr zeitintensiv oder in manchen F\u00e4llen sogar unm\u00f6glich sein (z.B. bei Empfehlungsschreiben). Zudem kann die Strategie <a href=\"https:\/\/reason.com\/2019\/10\/22\/orchestra-study-blind-auditions-gelman\/\">kontraproduktiv<\/a> wirken, wenn Entscheidungstragende bereits implizit weibliche Kandidatinnen bevorzugen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Einige der am st\u00e4rksten voreingenommenen Personen sind sich ihrer Voreingenommenheit nicht nur bewusst, sondern auch der Meinung, dass ihre Voreingenommenheit vollkommen gerechtfertigt ist und bringen sie unentschuldigt zum Ausdruck. Erinnern Sie sich an den Biochemiker und Nobelpreistr\u00e4ger, Tim Hunt? 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Doch Wissenschaft und Statistiken entlarven diese Ausreden als Strohmann-Argumente, denn das Reden \u00fcber Voreingenommenheit verst\u00e4rkt Voreingenommenheit.<\/p>\n","school":false},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1918"}],"collection":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1918"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1918\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1919"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1918"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1918"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lam.unisg.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1918"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}